三级综合医院护士人力资源管理实践与体会.docVIP

精品论文 参考文献 三级综合医院护士人力资源管理实践与体会 曹淑萍 续丽杰 任秀清 龙艳芬 王 莹 （内蒙古医学院第四附属医院 内蒙古一机医院 内蒙古包头 014030） 【中图分类号】R471 【文献标识码】B 【文章编号】1672-5085 (2010)02-0170-02 【摘要】 针对我院护士人力资源管理存在的问题，探讨现有条件下如何更好的利用和开发护士人力资源,提高护士人力资源利用的效率和效益,以及今后护士人力资源管理的方向。 【关键词】 护士 人力资源 管理 近年来，我院充分评估护士人力资源现状，通过一系列变革措施，多渠道开发护士人力资源，提高了现有护士人力资源利用的效率和效益，现报告如下： 1 资料与方法 1.1 一般资料 我院是一所集医疗、教学、科研于一体的三级综合性医院，核定床位500张，全院职工总数653人。 1.2方法 运用工时测定法对护理人员每日用于直接护理和间接护理时数进行测定，在充分评估全院护士人力资源的基础上进行护士人力资源管理改革。 2 改革前我院护理人力资源存在问题与现状分析 2.1 护士编制绝对和相对不足 调查显示，我院临床科室床位与护士比为1∶0.3，整体编制没有达到相关要求，特别是ICU等重点科室。 2.2 高年资、高职称护士向门诊及非护理岗位流动,影响护理队伍建设和稳定 通过调查发现，我院在门诊以及非护理岗位的护士占全院护士总数的35.06%，她们中有30%经过护理专业进修学习，调离临床后大部分未发挥学以致用的作用，既造成医院资金的浪费，又削弱了临床护理力量。 2.3 护士继续教育与工作矛盾突出 护士继续教育，从积极的一面来看，有利于医院的可持续发展，但考试时间集中，对护理单元的正常运转造成极大影响，进而影响护理质量。 2.4 低年资护士轮转制度落实不利，影响到护士人力资源能力的提高 在执行轮转制度时，科室经常会以各种理由不执行轮转规定，使得轮转制度执行不利，影响到护士综合能力的提升。 2.5 合同护士的管理尚未形成与医院发展相适应的长效激励机制 调查发现，合同护士占全院护士总数的34.63%。但却尚未形成对合同护士的长效激励机制，这将对队伍的稳定性造成影响。 2.6 护理岗位不明确，给护理管理带来困难 我院具备护士资格的人员分布在全院各个科室，有很多人的工作并不需要运用护理学科理论和技能，但收入并不少，给从事苦、脏、累的一线护士造成心理的不平衡，进而给护理管理也带来困难。 2.7 临床护士年资、年龄、职称结构与医院的发展不相适应 我院临床科室护士均为低年资（＜5年）、低年龄（＜25岁）、低职称（中级以上），这与医院的发展不相适应。 2.8 护理管理梯队建设亦需列入议事日程 调查显示，我院护士长的年龄段比较接近，将面临管理队伍集中更新问题。 3 管理对策 3.1 多指标测算护士人力，重新整合设置护理编制，建立调动灵活的护理人力资源支持系统，提高各种突发事件的应对能力 重新设置护理编制；整合人力成立陪护中心，以满足病人临时性服务需求，缓解护理人力的不足；成立护理应急备用组织；弹性排班；科室间自行调节人力资源；尝试实习转就业机制的建立。 3.2 建立有利于护理质量安全的合理人员梯队和稳定护理队伍的机制 加强对进修人员管理办法；调整护理人员薪酬；实施末位交流双向选择和岗位动态管理机制；完善合同护士管理和轮转制度管理；构建有利于质量安全的人员梯队；建立护士长跟班和二线班值班制度。 3.3 建立长效的培训机制，发挥人尽其才 培养专科护士，提高我院护理专业的技术含量。加强对合同护士的培养，既保证专业梯队建设，又保证护理队伍的稳定。 3.4 建立护理管理队伍的合理梯队 建立护士长定期能力评价机制；建立后备护士长管理机制。 4 结果 5 讨论 5.1 动态管理是提高现有护士人力的重要手段 在护士人力资源绝对不足的情况下，护理管理者变革管理思路，最大程度的利用现有护士人力资源，是保证护理质量和安全的重要手段。 5.2 用政策和经济