对职业教育集团中“双师型”教学团队建设的探讨.docVIP

精品论文 参考文献 对职业教育集团中“双师型”教学团队建设的探讨 李 强 胡立君/黑龙江广播电视大学 职业教育集团（简称职教集团）是指以一个或几个办学实力较为雄厚的职业院校为核心，以契约或资产为联结纽带，由若干个具有独立法人资格的职业院校和相关企事业单位组成的职业教育办学联合体。其形成的主要动机是，在经济全球化和市场经济条件下，利用有限的高职教育资源，尽可能获取最大的社会效益和经济效益，赢得竞争优势，从而实现我国职业教育跨越式发展。 职业院校的教师队伍建设是职业教育资源配置的首要内容，因此，职教集团必须加强对教师的管理，建立灵活高效的“双师型”教学团队。 一、建立、健全教学团队发展的政策与措施 对于理论教师，在不断提高他们学历层次和理论水平的同时，要有计划地让他们到生产、建设、管理、服务第一线或学校紧密型实训基地和产学研结合基地实际锻炼(或工作)一段时间，以提高他们的实践教学技能，使他们逐步成为双师型的教师。积极引进具有“双师素质”的专业技术人员到高职院校任教，充实教师队伍。通过补充优秀硕士、博士、吸引留学回国人员，向社会公开招聘高水平教师来充实教学团队。在师资引进中，要突出教师的“应用技能”这一重点，严把“能力”关。在职教集团内建立教师校企互聘、校企共培的“互派共育”机制，加强校企专业技术人员协同创新合作，促进集团各成员单位深度合作，联合打造产学研一体化协同开发中心等，开展联合科研、联合攻关，协同开发新技术，协同攻克技术难题，协同研究教育教学问题，提升教师的研究能力、技术开发能力、教育教学能力，提高人才培养水平和推进职教集团发展的能力。 二、加强学科带头人和骨干教师的培养 学科带头人是指那些具有高尚的职业道德和深厚的学术造诣，在某一学科的前沿领域取得了创造性的、具有突出学术水平的教学和科研成果，并善于培养青年教师的高职称人员。学科带头人是“双师型”教师队伍中的骨干和核心，是学科建设的旗帜和领路人，所以充分发挥他们的作用至关重要。一方面要从制度上规范他们履行学科领导职责；又要从人、财、物等方面尽可能保证他们参加各类学术活动，担当指导青年教师的重任，以此带动学科、学术梯队的形成和职教集团整体师资水平的提高。 要积极开展以骨干教师为重点的职教集团内的全员培训，提高教师的职业道德、实践能力和教学水平，培养一批高水平的骨干教师和专业带头人。鼓励职业学校教师在职攻读相关专业学位、提高学历层次。 三．健全培训体系，加快“双师型”教师团队建设 加强对在职教师的培养和培训力度，这是高职院校“双师型”教师队伍建设的根本任务。我国职业院校师资培训的主要途径是对在职教师的培训。这一途径的优点是时间短、见效快，但这种培训大多是补偿教育，而非提高教育，从长远来看，不能从根本上解决高职教育的师资问题。我国职业教育师资培训体系的主体仍然是高等学校，企业很少参与，这种缺少企业参与的培训其模式基本上沿用普通教师的培训模式，表现出严重的学科化倾向，这极大地背离了对职教教师应强化应用的本质要求，非常不利于“双师型”教师的成长。要形成企业培养专业教师的工作经验和实践技能，学校培养兼职教师的育人经验和教育教学能力的“协同共培”机制。 四、建立科学的教师考核、评价、激励制度 对于职教集团内“双师型”教师的考核评价 ，应侧重于应用型、实践性教学能力的考核，改革教师评聘办法，将教师参与企业生产、企业技术应用、新产品开发、社会服务等作为专业技术职务(职称)评聘和工作绩效考核的重要内容。健全考核评价机制，完善教师岗位 职责，建立学生测评、教师互评、系部考评、督导评价、校企共评、社会评价等多层次、多方位结合的考核评价体系，考评结果作为教师年度综合质量奖评定、专业技术职务(职称)评聘的依据。完善分配激励机制，坚持效率优先、兼顾公平的分配原则，建立以岗定薪、多劳多得、优劳优酬、责权利对应的分配制度。健全职称评聘激励机制，把双师素质和下企业锻炼经历作为教师职称评聘的重要指标，改进和完善专业技术职务聘任办法，实施岗位设置管理，强化岗位聘任，打破专业技术职务终身制，逐步形成“能上能下”的教师职务聘任制度。注重营造教师教书育人环境和教师成才环境，建立和形成教师成长、成才、发展的激励机制，在舆论宣传和政策导向上始终坚持向教师、教学一线倾斜，坚持教师岗位工资水平高于其他工作人员工资水平，对在评先、推优、??房等方面向教师倾斜，鼓励和奖励教师参加教研，进行教学改革创新。建立兼职教师契约管理机制，保障兼职教师队伍的稳定；建立兼职教师培训机制，落实兼职教师相关待遇，充分发挥他们的作用。在职教集团各院校间教师互聘上，建立“互聘教师工作信息管理平