激励的理论与应用.ppt

激励的理论与应用 什麽是激励 激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件 三个关键因素：努力、组织目标和需要 努力因素是强度指标，当一个人被激励时，他会努力工作。但高水平的努力不一定能带来高的工作绩效，除非努力指向有利于组织的方向，指向组织目标并且和组织目标保持一致的努力是我们所追求的 需要：指特定的结果具有吸引力的某种内部状态。激励的定义中隐含着个体需要必须和组织目标一致的要求 激励过程 需要——动机——行为。现实中人的动机是由其全部需要结构中最主要、最强烈的需要所支配、决定，称之为优势需要。 激励职能应完成的核心工作是了解员工的这种优势需要，并把他们的动机引导到有利于实现组织整体目标的方向上来 美国哈佛大学教授威廉?詹姆士做过一个实验，发现在按时计酬制度下，一个人如果没有受到激励，仅能发挥其能力的20~30%，如果受到正确的充分激励，能发挥其能力的80%~90%以上 管理者要激励下属完成组织目标，选择鼓励与惩罚及工作设计等措施，这些选择取决于管理者关于如何激励人们的假设和知识。 如果一个管理者认为下属工作是为了满足自己吃饭穿衣的基本需要就会采用工资和奖金作为主要激励手段。如果认为工作是为了做好一项富有挑战性的工作并从中获得满足，就会分配下属复杂的、多样的和有趣的任务。管理者通常对那些帮助组织完成目标的人给予正面反应；对没有帮助组织完成目标的人给予负面反应。 需要型激励理论 需要型激励理论产生于20世纪50年代，特点是从人的需要出发去解决人的最大化激励问题。需要层次理论、激励——保健理论都属于需要型激励理论 需要层次理论：生理、安全、社会、尊重、自我实现需要 特点：较高层次需要从内部使人得到满足，较低层次需要从外部使人的满足（如通过报酬、合同、任职期得到满足等） 需要理论的缺点是未能对该理论提供验证性支持，马斯诺本人也没有提供实证材料 ERG理论 耶鲁大学爱尔德弗72年提出，该理论只包含成长、关系和生存需要。成长需要类似于马斯洛的自我实现和尊重需要。关系需要类似于马斯洛的社交需要，通过从工作群体中获得支持来满足关系需要。生存需要是较低层次的需要，它代表了最基本的生存需要。 各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望；较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次需要一再遭受挫折得不到满足，人们就会重新追求较低层次的需要 需要层次理论运用的关键 鉴于人的动机是由需要引起的，所以对于管理者来说首要问题是准确地把握员工的需要，特别是他们当前的优势需要。管理者可通过员工言行举止、家访、座谈等方式全面了解员工的需要 一旦“需要”明确，就要设法去满足员工的“需要” 在管理实践中员工之所以追求低层次需要可能是由于管理者未能给员工提供满足较高层需要的环境和条件所致 双因素理论 赫茨伯格发现人们对工作满意时的回答和不满意时的回答大相径庭：内部因素如工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身、责任大小、晋升、成长等与工作满意有关（激励因素）；不满意时倾向抱怨外部因素，如公司政策及行政管理、监督者、与主管的关系和工作环境、工资等（保健因素） 努力消除带来工作不满意的因素可能会带来平静却不一定有激励作用，要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升这些因素。 双因素理论的运用 管理者若想持久高效地激励员工必须重视激励因素的作用，为员工创造作出贡献与成就的工作机会与条件如丰富工作内容、赋予员工必要的决策权和得到他人与组织的认可 管理者不应忽视保健因素，否则会引起员工的不满 管理者必须认真研究运用那些让人们努力为组织工作的激励因素，加大激励因素的激励作用，防止激励因素向保健因素转化 成就——需要理论 心理学家麦克兰德1961年提出基本激励的三种关键需要：成就、合群和权力。一些人（在美国约占10％）追求个人成就而不是成功的报酬本身。高成就激励的人倾向于设计自己的目标，寻找富有挑战性的环境，回避那些他们感觉非常容易和难度大的任务。 权力需要是影响和控制其他人的欲望，最优秀的管理者具有高权力需要和低合群需要，有权力的职位会成为高权力动机的刺激因素 具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的环境，渴望有高度相互理解的关系 成就需要强烈者的特征 成就需要强烈者喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的工作环境；既敢于冒险，又能以现实的态度对待冒险；强烈要求对其工作有明确和不断的反馈 成就需要强烈者往往具有高度的内在工作动机，事业心强，外在激励对其作用相对较弱。只要能为他们提供合适的工作环境，使他们充分发挥自己的能力，他们就会感到极大的幸福 对成就需要强烈者应加强培训，提高他们的各种需有尤其是成就需要 认知评价理论 60年代末提出，该理论认为以前对工作努力采取内部奖励是由工作内容本身乐