人力资源管理的职业化发展.docVIP

人力资源管理的职业化发展 在人力资源管理的理念和实践萌芽和发展初期，人力资源管理（更多地被称为人事管理）职能的从业人员很多是从直线员工中调任的，这些通常是在经营业务上并不出色却善于与人相处的管理人员，甚至还有部分是因为在工作上不能够胜任或者即将退休而被调配到该部门。部门的定位也是行政性和事务性的工作，这也是与当时的工业时代背景和管理意识相一致的。在知识化、网络化和竞争化的时代进程中，人力资源管理人员的职业化、专业化趋势日渐成熟，人力资源管理逐渐开始由一个专业成为一个职业。 　　一、职业化的内涵及标准 职业和工作不是一对对等的概念，工作是职业的一个初级阶段，随着社会分工的细密，随着知识体制的强化和扩张，工作（occupation）发展到一定阶段时，才成为职业（profession）。Hodson and Sullivan (2002)认为，职业是具有较高社会地位的知识性工作，有四个基本特征：专业化知识、自治、对其它次要工作群体的权威以及一定程度上的利他主义。因此，从工作向职业转变的过程可以说就是一个职业化（professionalization）的过程（Wilensky,1964）。 基于这种认识，关于职业的特征就成为社会学家研究的重点。1915年，亚伯拉翰#8226;福来克斯纳最早描述职业的六点特征：个人的责任感、有科学和学问的基础，实用的专门化知识，通过组织来分享普遍的技术，自组织形式，利他主义意识。1957年，厄内斯特#8226;格林沃德又为职业给出了较为清晰的界定：系统化的理论，权威，社区约束力，伦理规范、一种文化。在此基础上，社会学家豪斯将几个分特征融合为两个，即专门化的知识训练以及坚守行为标准。1968年，社会学家泰可特#8226;帕森（Talcott Parson）在其一篇论文中又将其描述为：正规的训练，高标准的技术，并且能够确保社会责任。1970年，社会学家威尔伯特#8226;墨尔的研究特别令人瞩目，他将职业化看成一个发展过程，包括渐进的几个阶段：工作（occupation）、职业（calling）、正规化的组织、要求教育的组织、倾向服务的组织以及享有独立自治权的组织。从中可以看到职业化的最高阶段就是该组织享有完全的职业自治权（complete professional autonomy）。 Begun(1979)指出，工作如果能够向社会证明其特有的贡献性就能够成为职业，比如责任感、较高的教育水平以及服务意识等，这些特征能够证明其符合公认的职业地位。对于职业特征的研究最终发展出职业主义（professionalism）意识形态，研究发现成功的企业在价值和职业主义方面与其它企业相比具有鲜明的特色。职业主义的两个基本要素就是专门化(specialized)的知识和自治权(autonomy)，职业化是基于共同知识的专业化与基于独立利益的自治的形成过程。基于共同知识的专业化意味着共同的知识话语与话语规则的形成，但是“知识话语的确立并不仅仅涉及知识的重新布局，而且势必涉及社会利益格局某种程度的改变，涉及到利益的社会再分配。”。也就是说它意味着拥有共同的文化资本，分享共同的文化背景，以及拥有同样的生产关系（话语的生产和分配）的阶层的形成。这里的自治包括职业独立，独立于政府和社会之外；也包括职业自律，职业角色通过职业理念和精神的内化而成为职业良心。 职业化是劳动社会化分工条件下的组织原则，也是劳动力市场构建的一种方式(Abott,1989)。职业化使工作跳出了自由竞争的劳动力市场，市场的准入资格、竞争程度、薪资水平等都发生了变化，各种形式职业同盟逐渐形成。 二、人力资源管理职业化的判断 格林武得提出社会职业分布的连续谱论。他认为在连续谱的一端，是那些已被认可或已成定论的传统专业化职业如医生、律师等；在连续谱的另一端，是专业性较低的工作如售货员、操作机器的工人等；其余工作则分布在两极之间。由此，社会上各行各业便能按序排列在这条线性连续谱上，形成成一个工作序列。基于这个连续谱的构想，许多学者以传统的被社会认可的职业为研究对象，致力于建立起一套具有普遍性的职业特质，通过各种职业化程度衡量指标把职业化行业和非职业化行业区分开来。 运用职业分布的连续谱理论，人力资源的职业化过程经历了从一个极端向另一个极端发展的过程，当然，现在的位置还处在中间的某个地方。如果从最早的“福利秘书”时期算起，人力资源管理已经走过了100多年的历史，经历了萌芽、雏形、发展等阶段，即使是从二十世纪六十年代真正由“人事”变成“人力资源”计算，人力资源管理也已经发展了五十年左右。借助像医生、律师等成熟职业体系的知识和经验，人力资源管理快速进入职业化轨道，并在职业化道路上取得了很大的进展。2001年Mercer和SHRM开展的薪酬调查对于认识人力资源内部的职位情况很有