人力资源管理要关注国际标准.docVIP

人力资源管理要关注国际标准 美国在1998年4月曾进行了一次调查，调查显示，有78%的顾客表示愿意购买致力于废除不公正劳动的那些企业的商品；有84%的顾客表示如果能保证商品是在公正劳动的环境下制造的，那么每20美元的商品愿意支付21美元的费用。1992年欧洲也曾经有过一次调查，调查显示58%的消费者认为公司对劳工问题没有给予足够的关注，超过 50%的消费者表示他们会对这样的公司采取负面行动。 　　可见，对企业内部“人”的关注已不只局限于企业的内部管理者，企业外部人员——消费者——也开始加强对企业内部“人”的问题的关注，这种关注度甚至已经提升到对企业及其产品的评价与认可。他们正以一定的标准来衡量企业内部的人力资源管理行为。那么对于企业来说，它就必须认识到在当今的形势下，不仅其生产的“硬”的产品要达到一定的质量标准，就连“软”的人力资源管理(HRM)活动也需要达到一定的标准，否则就会受到来自政府、社会甚至消费者的惩罚。 　一、HRM要关注国际标准 　　近年来，“以人为本”的管理理念得到了越来越广泛的认可与重视，这种思潮也带来了人力资源管理的全新发展。它促使企业的管理者在尊重人的同时，开始把人作为一种活的资源加以开发与利用，致力于调动员工的积极性和主动性，通过各项人力资源管理活动挖掘激发人的潜能，发挥人在企业的发展中新价值创造的作用。 　　对“人力资源”观的正确认识促成人力资源活动的快速发展，在发展的过程同时也形成了方方面面的工作标准。这些标准保证了人力资源工作的规范与良性发展。既然标准是工作的前提，那么以什么为标准则是人力资源管理工作者应该考虑的问题。 　　经考察可以发现，宜家家居的行为就为我们提借了一个典范。1992年瑞典的一份材料揭露巴墓斯坦的宜家纺织品的供应商雇佣童工，宜家的采购经理便紧急飞到了巴基斯坦中止了合约； 1997年宜家的菲律宾供应商又出现了童工问题，宜家很快又同菲律宾的供应商解除了合约。可见宜家家居认识到，不仅自己的产品，就连自己的人力资源管理行为也必须遵循一定的国际标准，否则必将不利于企业的发展。 　　这是因为随着经济全球化和经济一体化的发展，各国的各项经济活动开始逐渐纳入国际运行的轨道，每个经济单位都不能将自己从这种国际化的大趋势中完全割裂开来。特别是在WTO的框架下，将自己的各种行为同国际惯例与通行的规则接轨成为必然，这是不以人的意志为转移的。与此相适应，纳入国际标准也成为人力资源管理发展的必然趋势。 　　二、HRM的国际标准—SA8000和国际劳工标准 　　我们知道对于企业有国际统一的 ISO—9000国际认证标准。那么对于人力资源管理这种具体的企业管理行为，同样有标准可循，这就是具有民间性质的SA8000企业责任国际标准和国际劳工标准。 　　(一)SA8000企业责任国际标准 　　SA8000是第一个非技术性的涉及企业“软件”的国际标准，它是伴随着企业道德问题而产生的，反映了现代企业在追求经济利益的同时更加关注社会利益。它对企业的经营行为产生很大的影响。 　　SA8000的思想基础是：随着全球一体化步伐的加快，局部性市场竞争已经被全球性竞争所取代，任何一个企业不仅要面对国内市场还要面对国外市场。但是各国的市场整合状况和竞争规则有很大的不同，因此必须在全球竞争时代规范交易规则。技术进步导致了技术趋同化，因此交易规则的重点应当是经营和管理行为。 　　SA8000虽然是企业道德领域最初的国际标准，但它约束的对象不是全部的道德领域，主要是限定在劳动条件和劳动环境上，目的是废除工厂或企业不公正的非人道的劳动惯例，防止企业通过压低劳动开支赢得国际竞争优势，从而不利于支付高工资的企业。 　　(二)国际劳工标准 　　“国际劳工标准”是国际劳工组织公约和建议书的统称，它是会员国制定有关法律政策措施的重要依据和标准。这些公约和建议书涉及到国际劳动问题的各个方面，形成一个相当完整的国际劳工法体系。它主要包括以下基本内容： 　　1．基本权利标准：涉及劳工最根本性的标准，主要包括结社自由、禁止强迫劳动和就业歧视三方面内容。 　　2．就业政策标准：包括就业服务、职业培训、就业保障、残疾人就业等方面的内容。 　　3．工作条件标准：包括劳动者、工时、休息、安全、防护、卫生、福利等方面的内容。 　　4．社会保障标准：包括各种综合标准以及医疗和疾病津贴，工伤事故与职业病津贴、失业津贴和生育津贴等特殊标准。 　　5．其它劳工标准：包括工资制度、特殊保护、劳动关系和劳动监管等方面的标准。 　　可见，以上两种标准通过对人力资源管理各个方面的规范，为我们提供了人力资源管理的国际标准框架。 　　三、HRM国际标准对我国的影响 　　我国一直在国际经济领域中占有较为重要的地位，特别是加入WTO后与国际社会将联