人才资源市场化配置的困境.docVIP

人才资源市场化配置的困境 一、人才资源市场化配置的理论假设 1.人才资源计划配置的回顾 计划经济下，一方面人才资源极其短缺，另一方面，单一公有制所具有的强大社会动员能力、政府在资源配置中的绝对权力，以及当时的工业化目标，使得稀缺的人才资源被简单等同于战略性生产资料。所谓对人才最源的重视，即在人才培养、安置、和调配上，一味强调集中调度、严格控制和表面的人才安全性、有序性，以适应高度计划的经济形态。在这一过程中，对作为具体的供求主体即人才资源和用人单位的考察，更多停留在静态和刚性指标的认知上，其特征差异和个性诉求难以影响人才的最终安排，与对其他生产要素的严格计划管理效果相类似，这种人才管理模式尽管在集中有限人才资源总量加快独立工业体系的建立方面发挥了重要作用，并由此实现了社会发展和社会稳定，但是它最大的缺陷是不能长久实现社会主义所追求的高效率和人的全面发展、全面解放，其结果是人才短缺与积压浪费现象长期并存。 2.人才资源市场化配置的基本假设与评价 据国内学者研究测算，目前我国经济的市场化程度已经超过60%，这意味着生产力诸要素及其产出的配置已由指令、指导性计划为特征的计划管理模式转变为主要通过市场机制来实现。同样，人才资源作为生产要素之一，在市场经济条件下，要实现与其他生产要素的有机结合，必然要改变与高度计划的经济形态相对应的统包统配管理模式。事实上，人才资源的配置同样可以通过其特有的价格机制、竞争机制和供求机制，在市场流动中达到供求平衡，在市场流动中实现优化配置。另外，人才资源具有其他资源和生产要素所没有的自主性，人才资源的市场化配置真正实现了人才本身与人才资源供应主体、人才配置决策主体的一体化，意味着人才主权的复归，有助于促进人的自由和全面发展。 但如何具体度量、比较人才配置的效益，学术界尚无统一的认识。基于市场化配置这一人才资源管理模式的初衷，笔者认为，应兼顾人才实际利用和个人职业满意状况两方面的评价见下表。 前类指标主要反映人才资源配置方式对经济与社会的支持程度。结合国内在；人才工作确 立的优化人才结构、合理人才分布、服务科教兴国、可持续发展和西部开发战略的基本构想，构建出人才就业率、发明专利数/人才总数、科技论文数/人才总数、GDP/人才总数、流动人口人才率、行业分布均衡率、区域分布均衡率七项具体指标。 后类指标则凸显人才资源配置方式的人文效果。之所以选择职业满意水平作为评价依据，是因为从人才自身看，配置方式的不同，其实质是人才在个人职业选择、调整过程中自主性的不同，人才选择市场化配置方式的背后，反映了人才以职业兴趣、专长为出发点，追求职业历程中以个人价值实现为核心的诸多人文因素的充分实现。因此，笔者提出从薪酬满意度、工作价值认同、个人发展满意度、尊重和公平感、工作环境满意度、企业认同度六项构建职业满意指标体系。 二、市场“失灵”：飞人才资源市场化配置的困境 人才资源市场化配置的目标，是兼顾社会对人才资源的有效利用和人才自身的全面发展，所谓市场“失灵”，意味着通过市场化运做方式，在解决上述两类目标中遭遇的种种困境，当前突出反映在两方面： 1.分布上的不合理——人才资源绝对量短缺与集聚态势的矛盾 尽管改革开放以来，国家给予人才培养以前所未有的重视，但由于基础薄弱，目前人才资源仍十分短缺。但另一方面，有限人才资源的分布极不合理，主要表现为两种集聚态势： 1区域集聚态势我国东部地区专业技术人才密度为302人，西部仅为225人；高层次人才85%集中在东中部地区，且绝大部分集中在大中城市。东部地区、大中城市人才就业压力日甚一日，西部地区、农村乡镇人才匮乏，发展元人才保障。而且这种反差，随着两者年复一年的人才流动顺差和人才流动逆差，变得越来越大。据一项对福建省2004届大中专毕业生的调查显示，九成以上的受访者表示希望在沿海城市工作。 2行业集聚态势大量人才集聚在政府机关、事业单位等非产业部门，产业部门拥有的人才占人才总量不到40%，美、英两国的此项比例分别是80.8%和61.4%。而企业中的人才分布也不尽合理，比如少数垄断性部门淤积人才、存在“人才高消费”或“超前消费”现象就是一种血型表现。原国家经贸委经济研究中心主任王忠明博士认为，人才倘有20%的知识领域与所从事的职业不搭界或被无效率地使用，即是人才浪费。 2.人才职业满意度不理想 职业满意度侧重于从一个人的整个职业经历中实际获得的价值体现与其期望获得的价值体现之间的比值。从理论上讲，通过市场机制而不是行政派遣、控制来实现个人职业的自由选择、流动，更容易满足人才的职业历程期望，但实际情况是，由于影响职业满意水平的因素众多，人才市场机制不健全，人才试图通过市场配置以追求其人力资本收益最大化的愿望，往往与现实存在明显的差距。 以职业经理人的职业满意度