第九章组织职业模型.pptVIP

组织职业模型 学习目标 了解组织职业系统的三要素 分析组织职业系统模型 了解组织职业系统的优势与特点 第一节 组织职业系统的基本要素 问题： 一对双胞胎，他们一起长大，在同一个大学读书，取得了同样的学位（工商管理），直到毕业一起进入劳动力市场。最后他们找到了不同的工作，一个在大公司里任职，而另一个进入一家刚刚成立不久的公司进行创业 请问：他们的职业发展方向会受什么因素影响？为什么？ 组织职业系统的基本要素CAST 不同的组织提供给员工不同的职业系统，导致人们选择了不同的职业路径。 组织职业活性系统三要素主要包括：组织战略、组织政策及组织实践。 组织有自己的哲学和战略，这些哲学和战略引导着组织发展、成长和持续经营，为组织指明方向，提高管理效率。 基于战略所形成的一系列管理政策聚焦于职业问题。例如：我们需要什么类型的员工？我们如何对待员工？ 在实际业务层面，人力资源管理将实施内容广泛的职业实践，并维持组织人力资源管理的连贯性。 你所在组织的CAST: 你也许已经工作，也许还是个学生，你也可能在头脑中开始梦想你希望任职的组织形态： 从完美方义的角度出发，你希望你的组织采用哪种类型的哲学？ 组织应该如何将管理哲学转换成一系列的方向，明确的政策？ 哪种类型的实践行为可以让你实现你的理想？ 组织职业系统面临的挑战 组织不再是职业管理的唯一承担者，或主要承担者，工作中的多变性需要组织所运用的职业规划和管理方法进一步改进。 第二节 职业系统模型 战略职业系统是战略人力资源管理的一部分 包括两部分内容：一是获取员工，一是留住员工，使其发展、成长与提高 职业系统应与战略及人力资源管理战略相匹配 Sonnenfeld和Peiperl把多个学术流派的成果整合在一起，提出了一个临时框架作为理解组织职业系统的战略模型。 他们指出组织职业系统没有最好的，组织所运用特定类型的职业系统应该与公司战略相匹配。 模型包含两个维度： 供应流：系统中的员工从完全内部晋升到大量外聘 任务流：员工晋升基于个人业绩表现还是集体业绩表现 学术 学术所处的象限具有内部供应流和个人主义任务流。人员在早期职业阶段进入该公司，在得到长时间的专业化训练中不断成长。公司提供横向或双职业路径，针对特定工作跟踪高潜能职员的和对高潜能职员的挖掘。退出阶段的特征主要以退休和解雇等形式为主。 典型组织：IBM 俱乐部 具有内部供应流和集体主义任务流象限。职业进入特征：在早期阶段强调可信赖性。 职业发展特征：发展路径非常缓慢，并且强调忠诚。 退出阶段特征：对组织贡献少，以退休形式为主 典型组织：公用事业和银行 棒球队 是指外部供应流和个人主义任务流所组成的象限。这类组织不提供职业安全保障，关心创新和为组织带来高业绩。人员不需要对组织承担太多义务。 职业进入特征：所有阶段都有招聘 职业发展阶段特征：较少持续规划 职业退出特征：为组织带来高业绩，并转向其他组织。 典型组织：广告公司、律师所 要塞 具有外部供应流和集体主义任务流，这些公司所处行业的经济状况不利于他们。 职业进入特征：消极招聘、选择性循环招聘 职业发展特征：努力保持核心竞争力。 退出特征：公司经营问题 典型组织：航空公司、旅馆和零售商。 第三节职业系统的优势和特点 思维弹性 职能弹性 数字弹性 时间弹性 弹性：是指动态环境中满足各种需求的能力，这个环境包括组织内部与外部环境。 思维弹性：是一种非传统管理理念，具有创新思想 思维弹性的表现：授权思想 授权—通过增强员工参与和自我决策并使用一系列激励技巧来提高员工的业绩。 信念--管理层对授权思想的接受程度。取决于高层管理者的价值观。决定了授权思想能否应用在组织中。 公平—管理层所使用方法的公平诚信程度。意味着组织对授权的人员所给予的支持和投资。 分离—表面授权 期骗—不接受授权思想，不愿意使用公平方法 授予— 决策权授予员工 吝啬—卸担子 职能弹性：指组织把人们的才能运用于不同领域的能力，不仅包括工作晋升和内容的丰富，还包括对才能的需求、发展稀缺或提高需要的质量 数字弹性：通过不同的层次预先承诺与正式合法的契约关系来表示。利用数字弹性将核心员工与外围员工区分开来。 业务外包 时间与空间弹性：指工作在何时何地展开 远程办公、兼职工作、弹性工作制、工作共享 问题 你具思维弹性吗 为了保持弹性化人员管理，组织可以依赖你的弹性吗？ 你可以承担多少项任务？ 你愿意在不同的组织中工作吗？ 你愿意在家展开工作吗？ 你还能为你的