薪酬体系设计宝典——安达信某通讯企业项目.ppt

中国移动人力资源管理系统改进项目会议(第一部分) Acenture咨询有限公司 二零零一年七月 会议议程 工作成果 第一部分：薪资架构 第二部分：绩效管理系统 第三部分：绩效管理系统与薪酬框架相结合 第四部分：股票期权计划 下一步骤 中国移动薪资架构－综述 根据7月17日项目会议的讨论结果，现将初步设计的薪资架构进行了如下修改： 将山东移动的市场数据改为按照北京的数据用指数法换算 对部分参数予以微调 薪资结构设计的考虑因素 根据前次与贵公司确定的薪资结构设计基本思路，以及与贵公司高层访谈的意见，综合考虑中移三试点单位的目前状况，建议的薪资结构基于以下因素进行设计： 所有等级的员工固定收入应与市场中位值（50分位）保持一致，根据市场薪资的情况逐步拉开不同等级员工固定收入的差距，改变目前不同等级员工固定收入比较接近的现状 中移将通过逐步调整固定收入与变动收入的比例，扭转目前中移员工收入中变动收入比例过高的现状 通过上述调整，将员工的税前总收入调整到与市场一致，达到拉开不同等级员工税前总收入差距的目的 中移将通过三年的调整，达到上述水平 薪资结构调整建议－固定收入 根据建议薪资结构设计的思路，薪资结构调整建议的第一步即比照市场薪资状况确定各职等的固定收入，具体调整过程为： 固定收入调整建议－整体薪资结构中位值基准点 在此次设计中，中位值的调整以第十一职等的具体数据作为整个薪资结构的基准点。 固定收入调整建议－级差 一般来说，级差越大则薪资结构中的级别数越少。 在制定级差时有两个考虑因素： 中位值级差过大－员工晋升的成本较高 中位值级差较小－级别差异过小，使提升的员工不能得到相应的奖励。 考虑到变动幅度的整体分布，级差将循序渐进地根据职等，通过三年的调整到位。最终实现职等越高，收入相差越大的结构。 固定收入调整建议－带宽 各等级薪资的最大值与最小值差距比例即为等级薪资的分布或带宽。如果职位所涉及的技能与职责能在较短时间得以掌握，则此等级薪资的带宽较窄。而管理人员等较高的职位所需学习时间较长，继续提升的机会也较小，所以其相应的带宽较大。 北京中移目前的薪资在各职等的带宽分布都较大，故我们将通过三次调整逐步将带宽调整到位，形成职等越高，带宽越大的结构。 固定收入调整建议－固定收入变动幅度 由于目前中国移动三试点单位的薪资结构中固定收入即基本工资普遍较低，与市场状况相去甚远。因此根据前述之设计，员工的固定收入普遍呈上涨趋势，并且职等越高的员工其固定收入的变动幅度越大： 薪资调整建议－固定收入市场比较 薪资调整建议－变动收入占固定收入的比例 根据建议薪资结构设计的思路，薪资结构调整建议的第二步即设定变动收入占固定收入的比例 中移将通过对不同职等的员工设置不同的变动收入占固定收入的比例，职等越高，变动收入占固定收入的比例越大，逐步调整目前变动收入大大超过固定收入的状况，适应市场薪资状况的特点 由于目前中移三试点单位的变动收入比重均较大在各职等均较大，故建议的薪资结构设计中逐年降低该比例： 由于变动收入占固定收入的比重受到绩效的影响会上下浮动，此处设计的比例为实现目标绩效时所获得的变动收入比例，即目标值。 薪资调整建议－现金总收入变动幅度 根据前述之设计，导致职等较高的人员总收入增大，而职等较低的员工的总收入变化不大甚至负增长： 北京第一次薪资调整建议－详细数据 北京第二次薪资调整建议－详细数据 北京第三次薪资调整建议－详细数据 河北第一次薪资调整建议－详细数据 河北第二次薪资调整建议－详细数据 河北第三次薪资调整建议－详细数据 山东第一次薪资调整建议－详细数据 山东第二次薪资调整建议－详细数据 山东第三次薪资调整建议－详细数据 成本分析－中移山东人工总成本增加部分各级别分配情况 第一次调整 第二次调整 第三次调整 1至5级 6至11级 12至16级 17至19级 I.中国移动北京公司 薪资结构调整结果 注：假定市场薪资调整幅度为8％。 注：假定市场薪资调整幅度为8％。 注：假定市场薪资调整幅度为8％。 注：假定市场薪资调整幅度为8％。 II.中国移动河北公司 薪资结构调整结果 注：假定市场薪资调整幅度为8％。 注：假定市场薪资调整幅度为8％。 注：假定市场薪资调整幅度为8％。 注：假定市场薪资调整幅度为8％。 注：假定市场薪资调整幅度为8％。 III.中国移动山东公司 薪资结构调整结果 草稿 仅供讨论使用 保密 - 中国移动内部使用 草稿 仅供讨论使用 第一部分：薪资架构 薪资结构设计－说明 为了减少新系统设计的误差，便于进行有效的成本分析，建议的薪资结构采用中移北京，河北，山东公司人力资源部提供的全部员工薪资数据进行设计 此次设计的薪资结构中所用职级是采用Acenture全球职等系统进行评