用人当疑,疑人亦用-建立正确的用人观.docVIP

用人当疑,疑人亦用-建立正确的用人观 当今时代，市场经济的激烈竞争其实就是人才的竞争、知识的竞争。可以说，在21世纪的知识经济时代，决定—个国家、地区经济和社会发展速度的，不单是物质资本和资源，更重要的是起关键作用的人才资源，未来人才的竞争将变得越来越激烈。科学、合理造就人才，使用人才．争夺人才，便成为当今企业竞争的焦点，企业之间的差距从根本上说是人的差距．谁拥有了人力资源并使其增值、升值，谁就会有竞争力，就会赢得市场。因此，用人将成为企业领导者工作的一项重要内容，也是一项巨大的系统工程.随着我国市场经济体制的不断完善，企业领导者的用人发生了一些显著变化．但许多领导者仍固守原有的思维方式和工作方法，陷入了一个又一个的误区之中。本文拟对目前市场经济条件下企业领导者用人的误区及其对策做—些探讨，为企业科学用人提供一些有益的借鉴作用。 我国企业用人误区 误区一：“防止人才流失” 在日常的交往中，经常会听到一些老总们说，管理要做好防止人才流失工作、常使用的办法有：签订5—10年的工作协议、扣押人事档案、辞职罚款、令其退回住房等强制措施，可以说，这种做法是一种典型的用人上的误区，这些企业的老总们没有真正认清事物的本质．只是看到了事物的表面现象，自认为通过此种强制性的措施能够将人才留下来，为企业的发展做出贡献。其实结果可能刚好相反：一是人才留下来了，但“身在曹营心在汉”，留下来的是人而不是心．因此，人才的积极性会大打折扣。 误区二：片面强调经验 目前，我国许多企业都有这样一种观点：在人才的使用上，将经验放在重要位置，其实，这一做法有失偏颇。经验固然重要，但经验本身有其固有的属性，由于不同企业其管理模式、发展战略、市场规划、生产形式等方面都有各自的特点，因此此企业的经验不等于彼企业的经验，任何人进入一个新的企业都不可避免地有一段适应摸索期，此其一。其二是经验不等于才能和理论。有经验的人的思维模式一般有一个比较固定的模式，工作方向也有一个固定的范围，喜欢按照以往的经验去做，很难会有新的突破和改变。其三是有经验的人往往会滋生自满情绪，不思进取，缺乏工作激情，反观那些无经验的人，由于没有工作经历，因此会更加虚心学习，并充满激情地、全身心地投入工作。 误区三：过分看重学历和文凭 在我国企业，用人看学历和文凭几乎成了一种不成文的规矩。其实这也是用人中一大误区。企业用人主要是看其能力，但学历、文凭并不等于才能。几年的大学或研究生教育，只是人生的一种经历和体验。毕业证书和学位证书不是能力的通行证，再说目前由于我国教育体制不够完善，从高校毕业的人才普遍与实践有一段相当大的距离，学过了不等于会用，会用也不等于能用好。尤其是学历越高的人如果有一种优越的心态，把自己看成时代的宠儿，小事不愿干，大事干不了，没有从基层做起的决心和精神，会严重制约其发展。 误区四：对“用人不疑，疑人不用”的片面理解 “用人不疑，疑人不用”，这是一条千年古训。可是有一些企业片面认为，“用人不疑”就是要绝对相信所用之人的德与才，用与被用两放心，否则他就不可能放胆实干。这是形而上学的观点，是片面、错误的认识。结果只能是缺少必要的“疑”，即考察、监督。甚至还会导致检查、监督机构行同虚设，使纪律、制度成为一纸空文。另外，随着环境的变化，工作的情况和难度都在发生变化，加上人本身就是一个复杂的、变化的个体，用人不可能不“疑”，否则就会出现以权谋私、贪污腐败的现象。如果加强监督，就可以有效地遏制贪污腐败现象的发生。 而“疑人不用”的误区，则好像非用之人就一无是处。其实，任何一个人都是优点和缺点、正确和错误的综合体．不过在不同的人身上，这些优点和缺点或多或少、或轻或重而已。如果一味地“疑人不用”,常常就会失去人才。 误区五：片面强调“自己人”或“外部人” 现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进,现代企业应该依靠共同的价值观来维系，而不是依靠亲情来维系,如果企业做不到这—点，那就离现代管理太远了。另外，“自己人”通常爱犯的老毛病就是往往容易不听上级的调遣，不遵守公司的规章制度，认为自己是老板的“亲人”，谁也不能拿他怎么样。这些不良行为，会严重挫伤非亲属职员的积极性。 二是用人仅用“外部人”。有些企业一谈到人才，总是眼睛向外，问及本单位内部人才，总是摇头叹气，对外部人才厚爱偏爱，工资福利等—切待遇从优解决，惟恐怠慢了这些人才，而对本单位原有的人才又是一种标准。这些企业仅用“外部人”的理由是外部人员能为公司带来新思想，能为公司注入新的活力。事实上，变革与人才来源并不存在直接的相关性。如通用电气公司的历任总裁人人都成为他们那个时代的“变革大师”，