员工选择海外外派意愿解析.doc

员工选择海外外派意愿解析 员工选择海外外派意愿解析 许伊茹浙江大学310027 严燕四JII外语学院400031 【文章摘要】 本文分析了从中国某跨国通讯设 备制造公司对内部员工的接受海外外 派意愿调查情况,分析了影响员工外 派意愿选择的因素,并提出了企业可 以采用的方法,以提高员工对海外外 派的意愿,为企业外派员工选拔储备 更多的人才资源. 【关键词】 海外外派;员工意愿;职业发展;家庭 因素;外派期限;薪酬 一 ,企业外派员工管理所面临的难题 随着经济全球化的发展,中国经济与 国际化接轨的发展进程的加大,越来越多 的中国企业走出国门,中国企业在走出 去的过程中逐步壮夫和发展.作为中国 企业国际化经营中重要的人力资源配置中 的一环:外派人员管理,在现阶段成为企 业能否顺利发展的重要因素. 外派人员(Expatriates)是跨国公司 从母国选聘的,并派往海外任职的高级管 理者或专业技术人员,他们在跨国公司竞 争优势的形成与子公司的发展过程中扮演 着重要角色,其工作状况的好坏对跨国公 司全球战略的实施和子公刮的发展具有重 要影响. 随着中国企业的国际化经营发展和全 球化的步伐,中国企业从母国选派的外派 人员的数量与日俱增.但是,西方跨国企 业的外派人员管理实践中,所面临的难题 主要体现在:外派失败率高,外派人员的 绩效水平低以及归国人员的流失.J. Stewart.Black和Ha1.B.Gregersen (1999)研究发现,lO%-20%的外派经理 由于无法胜任工作,工作不满或无法适应 跨文化的新环境而提前归国.在完成任期 的人员中,近l/3无法达到预期目标.那 些能够胜任海外工作的员工在外派结束后 的一年内有l/4离开了公司.于此同时, 跨国企业还面临着越来越难以找到有意愿 接受外派的员工的困境. 在对外派管理的研究中,如何提高外 派的有效上,研究的重点集中跨文化适 应性,家庭影响囚素,相关培训以及归国 安置等方面.但是,从员工的个人意愿方 面,是否接受外派的主观动机及原因,也 是需要企业关注许加以调适的工作方I,口】. Tung(1987)在对如何提高外派的成功 率,降低失败率的研究中,对美国企业的 员工外派管理进行了总结,认为企业面临 的外派管理的问题中,外派经理人缺乏海 外工作的动机是关系到企业外派管理成功 与否的重要原因之一.由此可见,关注员 工的外派意愿能够帮助企业有针对性的调 整外派管理举措,以提高员工海外派遣的 成功率. 二,对某中国跨国企业员工是否接 受外派的意愿调查 某中国通讯设备公司近年任海外市场 拓展迅猛,海外市场销售收人已经超过国 内市场.由于在海外lO¨0余代表处的扩张 和发展需要,企业对国内的外派员丁的需 求与El俱增.近年来中国员工的海外派遣 人数每年递增,仍不能满足海外f]~91-派员 工的需求. 为了解员工对海外派遣的意愿,在向 公司万佘名员丁发放网上匿名调查问卷 后,共收同有效问卷8266份. 调查结果显示: (1)回复问卷的员工中60%愿意接受 外派,40%不愿意或暂时不考虑接受外派. (2)在愿意接受外派的员工中,希望 外派的原冈88.4%为个人发展需要,是主 要的外派意愿因素;有3.36%的员工x,tgl- 派的期限比较关注,而关注公司所提供的 激励措施的不到1%. (3)在不愿意接受外派的员工中,主 要的原因是家庭原因57.74%,其次是考虑 到自己的个人发展2O.97%(认为在国内的 发展更优于外派,以及担心外派后归国的 发展),认为组织保障不力的占5.82‰认 为外派期限过长不能接受的占4.55%. (4)员工在考虑海外派遣时,对公司 所提供的支持方面的需求,员工的回复情 况如下: a)家属陪同方面:允许海外人员家属 (父母,子女,配偶)探亲,许给予生活上 的支持,如住房,一定的补贴,往返机票 等支持,77.4%的回复认为非常有价值; l9.21%的回复认为有一定价值. b)建立海外回国人员的岗位安排机 制:66.69%的员工认为非常有价值,27.78% 的回复认为有一定价值;6.37%的同复认为 不确定,价值不大或完全没有价值. C)在外派前及外派服务期间提供适应 性培训,如生活适应,业务技能,海外知 识,外浯水平等:72.11%的叫复认为非常 有价值;24.08%的回复认为有一定价值; 4.59%的同复认为不确定,价值不大或完 全没有价值. d)增加海外人员回国休rEBel司的频度 和长度:60.26%的回复认为非常有价值; 31.64%的回复认为有一定价值;9%的回复 认为不确定,价值大或亢全没有价值. 总结此次对员上外派意愿的影响因素 的调查结果如下: (一)员工对个人的发展的考虑是最 主要的接受海外派遣的原因,也是主要的 员丁拒绝海外派遣的因素. (二)家庭因素