XX内部管理诊断标准.docVIP

XX公司内部管理体系盘点 人是企业的重要组成部分，而人才是企业发展壮大所必须依赖的力量，重人，重才则企兴，轻人，轻才，则企衰。Xx经过近6年的发展，经历了风风雨雨，取得的了长足的进步。但在进步的同时，管理上也会存在一些问题。现就我进入XX以来，根据总经办的部门职责要求，开展内部公司管理体系的盘点工作，在熟悉公司的同时，结合自己所了解的知识，对公司存在的一些疑点，进行了简易分析，因为存在对企业情况的不熟悉，分析中会产生与现实不符的东西，敬请谅解。 第一模块 人力资源的现状和分析 一、现状盘点 1、目前公司员工xx人（截至5-8），组成结构（公司目前未做人员状态分布，标准格式可见附件），从人事系统调查的数据来看（淡季数据） 1.1 男女比例：男xx人 比例60.7%， 女xx人 比例为39.3%，说明公司以男性员工为主，是明显的机械类生产企业。 1.2年龄结构： 年龄 人员 比例 50岁以上 4.60% 40-50岁 15% 30-40岁 31.70% 30岁以下 48.70% 合计40岁以上的人员占公司比例较大，特别是接近退休的人员，占据了近5%，这一数据在生产旺季中可能会有较好的改观。 1.3工龄结构 工龄 人员 比例 1年以下 57.10% 1-2年 16.20% 2-3年 8.80% 3年以上 17.80% 因为淡季，留在公司的基本都是核心骨干员工，但从中仍然可以看出公司员工队伍的老员工所占的比例不是很高，仅仅17.8%，1年以下所占的接近60%，稳定性不是特别好，流失严重。一方面是工资的问题，也是企业文化的问题，体现在员工关系管理和人性化制度。 1.4区域分布 主要体现在当地人和外地人，本地人 人，所占21.2%，外地人 人，占78.8%，说明我公司在人才的任用上，强调团队，不拘一格。关于省市区域划分等不进行细分。 1.5其他说明：对于职务情况、直接人员和间接人员比，职称，学历等，一方面源于公司的淡旺季明显 不好做比较，简析，另一方面人事信息缺乏也是原因。 二、人力资源管理体系 了解中发现目前公司中高层对人力资源有一定的认识，公司也对人力资源提出了要求，从繁琐的行政事务中进行了剥离，人力资源的几大模块工作也相应的开展了工作，在优秀人才引进，人员配置上有了符合企业现实要求的操作流程。但目前尚未在企业实际运行中，建立起对人力资源的整体认识与规范管理。在人力资源规划、组织架构设定，工作分析基础，需求预测、人力资源招聘与配置，考评机制、培训开发，均对标准化（对于人力资源的要求是什么）还存在差距，但考虑到现实验厂、淡旺季招聘难度等方面，这种差距可以在后面慢慢拉近。主要体现在规范性和标准化,分析如下 5.1 人力资源战略管理。人力资源的管理，是依据企业发展战略为指导，企业的战略发展是进行人力资源管理的出发点和归宿，目前公司暂无人力资源规划工作，也未启动的计划。在人员配备、补充、晋升等规划机制上存在以主体意识，凭经验，行业的了解，进行各类管理。现状人员招聘、人员需求，考核数据等依据准确性不高，工作流于形式。 5.2定岗定编。定岗定编的原则就是客观公正、而工作分析是建立定岗定编的基础，经了解目前公司已经开展相关的工作，并按计划进行了实施，但存在对于部门职能的设定上严谨性和标准性的认识不足，方式工具的运用的不合理性，未经过有效的工作分析。就如部门职能表为例，存在以下问题，1、部门信息、定编未有体现。2、具体职能，一级、二级职能分类不清晰，笼统 3、部门制度流程（关键）KPI未有体现。 同时公司也暂无健全完善的岗位说明书。从中也说明公司在人员招聘管理中存在一定的盲目性。 5.3招聘与配置。 5.3.1招聘方式及招聘定位 招聘与配置上，招聘方式已考虑网络、猎头、人才市场等方式，同时也有在做同行推荐，方式多样，都有结合，相对余姚地区来讲应该不错。但也存在不足，对人才的标准定位不清晰，无法进行有效区分，比如合格和优秀的区别在哪，需要做哪些事情，目标体系是什么，原因也是第一公司无健全的岗位说明（一种依据），第二未做素质模型（一种标准）。都是凭感觉经验判断，缺乏科学的依据， 5.3.2 人才需求评估 人才需求的管理。暂时无全面的人才需求分析，在认识上没有对于公司层面包括思想意识、操作技术、操作人员、岗位职能设计的全面分析。原因主要有以下几点：公司内部编制的部门人员对于部门的职责不清。第二，人力资源还没有形成完整的系统化运行模式，目前了解可控的是生产技术制造人员需求的分析（凭的还是经验）对管理经营人才的需求则很笼统，同样就是缺乏科学性的依据。 5.3.3招聘政策 在招聘成长性员工（比如应届生），公司缺乏吸引和留人的政策，体现在起薪并不是很高，入职后调薪幅度也不是很大。第二公司人才梯队，入职引导，晋升机制上，