第三节 职位分析的方法.pptx

第三节职位分析的方法 职位分析的关键步骤 准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段 确定职位分析用途 成立职位分析小组（专家、人力资源部门人士） 搜集职位的背景信息 选择典型职位 搜集职位信息（职位调查表） 共同审查所获得的职位信息 归纳总结出职位分析的必需材料和要素 核实职位描述，编写职位说明书 修订职位说明书，形成最终的职位说明书 如何进行职位分析：美国劳工部的建议 一、获得初步的工作信息 二、进行初次工作现场参观访问 三、进行访谈（访谈对象的挑选） 四、做第二次工作现场参观访问 五、职位信息的整理 六、核实工作描述 职位分析的方法 一．常用方法 工作实践法 直接观察法 访 谈 法 问卷调查法 典型事例法 工作日志法 二、其他方法 职位分析问卷法（PAQ） 管理职位描述问卷方法（MPDQ） 功能性职位分析方法（FJA） 1.访谈法及其类型  担任某一职位的员工对其工作内容和任职资格是最有发言权的  与任职者进行面谈是收集职位分析信息的一种有效方法。  访淡法的种类包括：个体访谈法、群体访谈法、主管访谈法  个体访谈法 适用于每位员工的工作有明显差别，职位分析的时间又比较充分的情况。  群体访谈法 适用于多名员工从事同样的工作的情况。使用集体面谈法时应请主管出席，或者事后向主管征求对收集到的材料的看法。  主管访谈法 同一个或多个主管面谈，因为主管对于工作内容有相当的了解。 访谈法的典型问题  你的主要工作职责有哪些？ 在每一项职责中需要从事哪些具体工作？ 每一项工作任务是怎样做的？工作的对象和流程是怎样的？ 完成每一项主要工作任务大约需要多少时间？ 完成每一项工作的主要难点或障碍是什么？ 在工作中是否需要遵循某些组织规章、政策或操作规程等等？ 履行每一项职责或工作任务应该达到的基本绩效标准是什么？ 你个人认为目前的工作量是否适中？过大？还是过小？  完成这些工作需要怎样的学历、经验、技能等？  完成工作时的环境和条件如何？ 完成这些工作有哪些生理以及精神上的要求？ 你认为你们部门内部的职位设置和分工情况是否合理？ …… 访谈法优缺点  优点： - 能够简单而迅速地收集职位分析资料，适用面广。 - 由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确。 －能够发现特殊问题； －便于解释职位分析的必要性与功能； －提供员工发泄不满的机会。  缺点： －职位分析经常是调整薪酬的序幕，因此员工容易把职位分析看作是变相的绩效考核而夸大其承担的责任和工作的难度，这就容易引起职位分析资料的失真和扭曲。 访谈过程中应该注意的若干细节问题2.1 要找到最了解工作内容、最能客观描述职责的员工。 事先准备一份完整的访谈问题表，重要的问题先问，次要的问题后问。让对方有充足的时间从容地回答。 尽快与访谈对象建立融洽的感情，说明访谈的目的以及选择对方进行面谈的原因，目的是不要让对方有正在进行业绩考核的感觉。 如果对方的工作不是每天都相同，就请对方将各种工作责任一一列出，然后根据重要性排出次序，这样就可以避免忽略那些虽不常见但却是很重要的问题。 在面谈过程中，职位分析人员应该只是被动地接受信息。如果在工作内容的难度和任职资格方面与员工有不同的看法，不要与员工争论，以防止破坏双方合作的气氛。 访谈过程中应注意的若干细节问题2.2 如果员工对主管人员进行抱怨，职位分析人员也不要介入，不要流露出对工资待遇方面有任何兴趣，否则会使员工夸大自己的职责，对收集信息工作产生误导。 职位分析人员也不要对工作方法的改进提出任何的批评和建议，批评现行的工作方法会招致员工对组织产生反感情绪。 克服员工对工作难度的夸大可以使用群体访谈或者分别与几个员工面谈的方法来解决。 访谈结束后，将收集到的材料请任职者和他的直属上司仔细阅读一遍，以便做修改和补充。 2.问卷调查法  优点： 能够从许多员工那里迅速得到进行职位分析所需的资料， 节省时间和人力，实施费用一般比其他方法低、速度快。 调查表可以在工作之余填写，不会影响工作时间。 可以使调查的样本量很大，适用于需对很多任职者进行调查的情况。 调查的资料可以数量化，由计算机进行数据处理。  缺点： 设计理想的调查表要花费很多时间、人力和物力，设计费用比较高。 填写调查表是由工作者单独进行，缺少交流， 被调查者可能不积极配合与认真填写，从而影响调查的质量。 结构化问卷(封闭式)—你的工作需要加班吗? 非结构化问卷(开放式)—你觉得哪项工作最重要? 3.SMEs会议法 主题专家会议法(SMEs):与熟悉目标职位的组织内部人和外部人,包括任职者、直接上司、曾经任职者、内部客户、其他熟悉目标职位的人以及咨询