卓越面试官-招聘面试技巧.pptVIP

执行能力 销售岗位 技术岗位 确认标准 关键行为1 计划 监控 关键行为2 关键行为3 关键行为1 确认标准 关键行为2 计 划 关键行为3 应对变化 学习能力 销售岗位 技术岗位 界定学习点 关键行为1 选择学习策略 应用学习策略 关键行为2 关键行为3 关键行为 搭建学习框架 选择学习策略 应用学习策略 团队合作能力 问确定方向和标准 关键行为1 问分析判断 问解决冲突 问调控心力 关键行为2 关键行为3 关键行为4 压力承受能力 面对压力 分析判断 应对压力 调控心力 外力 内力 再循环能力首先要确定哪个方向成长的再循环能力，比如技术、销售、职业成熟、和企业共同发展。再循环能力是有方向选择的。 认识再循环：认识-实践-面对问题—反思（学习借鉴）—再认识的过程 心力再循环： 心力—正常消耗—补充 心力—有额外消耗（方向不同、干扰、诱惑）—内力补充、排解或者放下—聚力 心力—伤害—排毒—修复 行动再循环：行动—练习（重复）—新行动? 再循环能力 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 白玲——现任百中咨询公司首席专家，国内人才测评领域的先行者，致力于中国企业人才测评技术的普及提升和专业化人才队伍的培养，创建了人才测评领域先进的理念和技术体系。从1998年至今白玲为十几万名企业中高层管理人员做过人才测评，培训了数千名心理测评师和专业面试官。她研发的《程度差异面试法》和《二十一个角度识别人才》课程，已经成为众多企业人力资源管理者慧眼识才、科学育才的“专业学堂”。她主持研发的《好判官面试题库》系列，把面试技术推向了一个规范化、标准化的水平，在面试学界具有里程碑的意义。 　　 白玲是中央电视台《绝对挑战》、《对话》、《商务时间》、东方卫视《头脑风暴》等栏目特邀嘉宾，是新浪网、网易、搜狐、心理月刊网站的特约咨询专家，已在各类报纸和杂志上发表文章600多篇。 白玲是北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。曾在事业单位、民营企业、合资企业工作，担任大学教师、职业咨询师、部门经理、总经理等职。 目录 引言 直觉和面试 第一部分 如何确定面试评估标准 第二部分 面试提问和追问技巧 第三部分 实战观摩 更多地依赖于经验； 有较局限的适用范围； 一般难以传递和传播。 信息提取更规范； 有比较完整的理论依据； 有明确的方法，可复制。 引言 直觉和面试 总的来讲，面试技术是用来辅助直觉的。 直觉 面试的常用手段有两种： 面试技术 第一部分 如何确定面试评估标准 面试是个提问和追问的过程，每个追问都是在判断的基础上进行的，而判断的依据是标准。 通常，企业的标准里都会包含性别、年龄、学历、专业、经验、能力、心理素质、能加班等要求。 面试时间短，在面试之前需要确定哪些人才标准是面试标准。面试评估的是关键特质，而不是面面俱到。 面试标准包括两类：确定用人的关键需求；确定人才的关键标准。 确定用人的关键需求 确定人才的关键标准 企业需求 销售、技术、客户服务 形象气质、专业能力、英语听说读写沟通能力、团队合作能力、压力承受能力、适应能力、能加班，对企业有浓厚的兴趣 两类标准 第一步：确定三个匹配的重要性顺序 人岗匹配 人和组织匹配 人和组织的发展匹配 第一类标准 确定用人的关键需求：方向和程度差异 一 如何确定面试评估标准（一） 三个匹配 人岗匹配 实现人岗匹配，是大多数企业招聘中最基础的需求。 人和组织 匹配 在一个规模相对较大，有着自己独到的企业文化、管理制度、潜规则的环境中，对于人和组织的匹配要求高。 人和组织 发展匹配 有些企业招聘人才，是为了未来企业的发展来储备的，这样考虑的重点是人和组织发展的匹配。要明确稳定性要求和成长性要求。 第二步 确定实现关键需求的关键事件 和业绩直接相关的 经常出现的 难度较大的 外力很难帮助的 一 如何确定面试评估标准（二） 比如 销售 a.电话沟通 b.拜访客户 c.说服客户 d.出售签单 e.回款 f.客户维护 第一类标准 确定用人的关键需求：方向和程度差异 把大的标准落实到具体事件上 人岗匹配 人和组织匹配 人和组织发匹配 三个匹配 电话沟通 关键事件-销售 说服客户 第三步 确定实现关键事件的主体类型 创造构想型 改进组织型 技术操作型 一 如何确定面试评估标准（三） 第一类标准 确定用人的关键需求：方向和程度差异 第四步：确定事件单元的程度差异 一 如何确定面试评估标准（四） 优胜 2.表演 3.高空胆量 4.速度动作 1.武功 5.马术 武打演员选秀 任何关键事件可以分解为事件单元 和人打交道 和事打交道