02人力资源战略规划【人力资源精选】.pptVIP

人力资源规划的必要性 创造竞争优势； 人力资源规划和企业战略、商业目标等紧密相联； 人力资源规划可以帮助和指导人力资源管理的具体实施； 人力资源规划的预警性作用：主动预警、而非被动反应； 人力资源规划的前提 明确清晰的经营战略规划及目标； 核心业务规划； 内部外部环境分析； 管理信息系统； 完整的历史数据。 人力资源规划的原则 以战略为导向——规划前深入研究战略目标与战略举措——规划中时刻以战略目标和战略举措为目标——规划后重新审视人力资源规划与战略的匹配度； 核心职能与辅助职能区别对待——核心与辅助职能的人才规划前提不同—— 核心与辅助职能的人才需求 预测方法不同。 人力资源规划的程序 外部环境分析 内部环境分析 需求预测 需求供给的比较 供给预测 需求等于供给 不采取行动 人员过剩 限制使用 需求大于供给 招聘 人员配备分析：人力资源数量预测 定性的人力资源预测方法：小组讨论法、德尔菲法； 定量的人力资源数量预测方法：劳动定额法、工作负荷分析法、回归分析法、比例预测法、标杆资料对照比较法等； 人员配备分析：人力资源质量预测 使命与战略目标分析法； 岗位要求差距分析法； 标杆差距分析法； 绩效分析法。 人员素质能力提升训练计划。 人员配备分析：人力资源结构预测 确定各职系的贡献系数； 平衡各职类、职系人员的比例关系； 平衡各种类型人员的比例关系； 定性与定量方法的运用。 人力资源管理政策体系的设计 员工招聘选拔与任用方案； 员工绩效管理体系的建构； 员工薪酬管理体系的建构； 员工职务评价管理体系的建构； 员工职业生涯管理体系的建构。 人力资源供给预测 外部供给法； 内部供给法：员工档案分析（履历表分析）；人员接替法；马尔柯夫转移矩阵法。 人力资源供需平衡 供求平衡：人力资源的需求与供给相等； 供不应求：人力资源需求大于人力资源供给； 供过于求：人力资源需求小于人力资源供给； 结构失衡：某类人员供不应求，某类人员又供过于求。 人力资源供不应求补充策略 外部招聘和内部招聘； 招聘临时工：减少公司福利开支，用工形式比较灵活，在不需要的时候，可以随时解除劳动关系； 延长劳动时间：加班； 内部晋升：优先考虑内部晋升，再考虑外部招聘； 管理人员接替计划：即采用人员替代法或人员继承法所确定的后备人员顺序来进行接替空缺人员； 技能培训，或提高技术含量； 调宽工作范围，增加工作量； 反聘。 内部选拔还是外部选拔 内部选择的优点与不足； 外部选拔的优点与不足； 如何进行内部选拔。 人力资源供过于求的解决策略 提前退休； 减少人员补充； 增加无薪假期； 裁员； Thanks for listening! * 大家早上好，让我来介绍一下我的讲师背景，我是FESCO新感觉培训公司的高级讲师、培训顾问，是瑞典Consultus公司、英国TMA公司的特约讲师。今天是T4T的课程，这类课程我讲得最多的就是为企业内部培训师做辅导训练，我也曾为清华大学讲师做过辅导训练，其中包括韩国第一位教育学女博士，在六月份也为奥组委的讲师做过T4T的辅导训练。 因为是训练，那么请大家配合我动起来，先让我们完成挑战第一个任务吧。 准备15分钟，分组、组名、组长、组秘、创意雕塑 组之间相互握手说：让我们互相帮助吧 第二章 人力资源战略规划 王雁飞 博士 华南理工大学人力资源管理研究中心 讲座提纲 战略性人力资源管理 人力资源管理战略 人力资源规划技术 环境在变化 日新月异的商务环境：全球化经济、知识经济、电子商务、信息与IT业的发展； 全新的工作环境：无国界的工作场所，虚拟组织、团队和学习型组织、知识管理、知识工作者与人员资产管理、职能外包等。 对员工的认识发生变化 员工=成本 员工=资产 员工=资本 低绩效 平均绩效 高绩效 人力资源管理的重点发生变化 关注知识性员工，进行知识管理； 建立新型员工关系，满足员工需求； 围绕价值链，扩展人力资源管理范围； 吸引与留住优秀人才，帮助员工发展； 利用信息技术，实现虚拟化人力资源管理； 开发企业能力，倡导人本管理的价值观； 重视全球化的企业人力资源管理。 全新的人力资源管理职能 行政职能----事务性工作----被动的； 业务职能----企业的一项业务----半被动的； 参谋职能----咨询和参谋----半主动的； 战略职能----战略伙伴关系----主动的。 人力资源管理服务的演化 企业的战略家 员工的支持者 改变的代理者 企业的顾问 HRM：卓越绩效中心 HRM：事务处理中心 HRM：公司业务伙伴 事务处理 招聘与上岗 培训与开发 总体报酬 绩效评价 创新 优化 人力资源管理角色的演变 传统的人事档案管理(数据存储） 事务 人力资源战略管理 外部资源利用，共享服务的基础 为其他部