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国内中小企业人力资源管理策略研究 　　摘要:现代企业竞争主要是人才的竞争，人力资源的管理在现代企业管理中占有重要的战略地位，是企业发展关键的因素。国内中小企业更是如此，文章对国内中小企业进行了界定并对人力资源管理进行了概述，运用SWOT方法系统分析了当前国内中小企业人力资源管理存在的问题，进而提出了相关对策促进中小企业人力资源管理优化 　　关键词:国内中小企业；人力资源管理；问题与对策 　　夏晓慧（1973-），女，吉林长春人，广西大学商学院08级MBA。研究方向：工商管理 　　 　　国内中小企业的人力资源管理是国内中小企业发展过程中面临的重大课题。本文试作初探。 　　 　　一、国内中小企业界定与人力资源管理概述 　　 　　（一）中小企业界定及标准 　　 虽然中小企业日益成为全社会关注的对象，但目前世界各国对中小企业的界定尚无完全统一的标准。介于研究的需要，我们主要从目前比较主流的思想来看，综合考虑行业的差异性与企业发展变化的动态性，企业的生产要素与生产水平、市场地位和组织经营管理特点。目前来说，定性研究以企业质量和地位界定认为中小企业一般指乡镇企业、民营科技企业、国有中小企业、集体企业、个体私营企业和三资企业等，它们相互之间又有一些交叉与重叠。这是我国经济成分多元化的特色，也是我国经济转轨过程中存在的问题，在界定中小企业时要注意产权模糊这一深层次问题。定量界定一般以2003年2月，国家四部门下发了《中小型企业标准暂行规定》为主，我国上个世纪八十年代和九十年代中期提出的是大中型企业和小企业，直到九十年代后期才提出中小企业，以雇员人数标准、资产额标准以及营业额三方面进行界定。 　　 　　从以上对中小企业的界定可以看出，中小企业具有以下特点：第一，人力资本弱。从定量界定标准看，中小企业人员数量少，人员的整体素质也较差。从定性标准看，中小企业大都是业主自主经营；第二，财力、物力有限。无论采用哪种类型的划分标准，中小企业与大型企业相比较，其中一个最大的特点就是它的资产额，经营额较小，在市场竞争中处于弱势地位，因此政府才要制订标准把中小企业划分出来给其以扶持。 　　根据发改委中小企业司的材料，2006年末中小企业是4200万户，其中小企业包括在工商注册登记的460多万户和个体工商户3800多万户。这些中小企业它的增加值占GDP的59%，占商品销售额的60%，占上缴税收的51%，提供城镇就业机会80%左右。这些数据表明对在中小企业在经济发展中的贡献度越来越大。 　　（二）中小企业人力资源管理概述 　　国内中小企业人力资源管理有下列特点：首先，与传统人事管理以“事”为中心不同的是现代人力资源管理强调以“人”为本，将人看作是第一资源，充分调动“人”的主观能动性，尊重个体的差异，强调信任、平等、开放和合作的理念，更加重视人的个体需要和发展需要，注重个人需求与组织需求的平衡与对等，在为组织创造财富的同时发展个人，并将人的发展视为社会发展的终极目标。 　　人力资源管理部门主要有四大功能：一是吸纳功能。二是维持功能。三是开发功能。四是激励功能。 　　 　　二、国内中小企业人力资源管理现状及其SWOT分析 　　 　　面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人力资源问题，以下是对我国企业人力资源管理的SWOT分析： 　　（一）优势分析 　　企业的生存与发展离不开企业员工的贡献。但是由于企业规模大小的不同，使得个人的贡献在企业中占有的比重也不尽相同。与在大型企业相比，国内中小企业管理者和员工的行为对企业的顺利运行起到更加重要的作用，个体的力量在国内中小企业竞争与生存中起到的权重很大。因此，在国内中小企业比较容易集中人力进行生产和运做，也更有利于集体智慧的发挥。 　　（二）劣势分析 　　国家国内中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历的人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6%，其中，技术人员中大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8%。据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历人员为10.46人，国内中小企业仅2.96人，只相当于大型企业平均水平的28%。这就表明整体素质不高：首先，国内中小企业规模较小，因此绝大部分的国内中小企业难以通过提供高薪、高福利来获取人才。国内中小企业的稳定性也比较差，所以员工考虑到在国内中小企业发展的风险较高，也会不愿意选择在国内中小企业就业。其次，国内中小企业的产生往往具有偶然性和突发性，因此，从一开始就没有完善的人力资源计划，结果导致企业行为短期化，这样，就限制了引进优秀人才。 　　（三）机会分析 　　在产业结构