员工与组织匹配的问题探讨研究.pdf

员工与组织匹配的问题探讨 付继娟，聂锐 中国矿业大学管理学院，江苏徐州，221008 fujijuan@126．com 新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到 摘要：本文主要介绍了人与组织匹配(person fit)前沿问题，包括其多重概念和研 ．organization 究现状等，同时对人与组织匹配的测量方法进行了 对人力资源管理的众多问题进行了广泛的研究，将 深入的研究。这些概念和测量方法构成了员工与组 人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段 织匹配的存在框架，同时提供了特有研究方法的基 础并表明了企业员工与组织匹配对当今管理的意 nna)在《人力资源管理：一个战略观》一文中提 义和作用。 关键词：匹配，企业员工，战略人力资源管理 等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资 源管理向战略人力资源管理的飞跃。战略人力资源 1引言 管理是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署 优秀的企业员工是企业发展乃至社会、国家经 其中包括组织通过人来达到组织目标的各个方面， 济发展的重要资源，而这种资源又是非常稀缺的。 其中就包括人与组织的匹配理论。一 一个组织能否高效地利用有限资源以达到社会预 大多数研究者将人与组织匹配广义的定义为 期目标，在很大程度上取决于经济激励机制。因此， 个体和组织之间的适应性。但是，适应性是可能有 这就需要人与组织的最佳匹配…。近年来，人与组 许多种定义。提出两个区别帮助能够区分这些多重 织匹配在学术界和企业界引起广泛的关注和争论， 概念。例如，互补匹配和一致匹配的区别。当一个 尤其在国外，吸引了众多的学者和管理者。本文回 人在环境中作为“互补，装饰或者是具有其他个体 顾、评述了目前人与组织匹配的研究现状，并对未 来的研究提出自己的建议。 在人与组织匹配理论研究中，过去相当长时期 性格形成整个环境或者是弥补它所缺少的时候，这 内，主要着眼于其匹配的多重概念，对人与组织匹 配对个人绩效的影响，则缺乏理论的探讨和实践。 人与组织匹配通过需求和供给及需求能力的 区别提出，通常在其他形式的适应性中提出讨论 2人与组织匹配的多重概念 观点来看，当组织满足个体的需要、需求和偏好时 人与组织匹配的定义因为它的多重概念和可 人与组织匹配就发生了。相反的，需求能力观点表 操作性显得很混乱，而且包括人与环境等其他形式 明，匹配发生在个体有能力满足组织需求的时候旧1。 匹配的有限差别(Judge，Ferris，1992；Rynes， 虽然很多学者讨论这两个区别，但是他们很少 (attraction— Gerhart，1990)。Schneider的ASA 能够组合。例如，多数经验主义研究只是从一个角 selection—attrition)框架认为，人于组织因他们之间 度来定义匹配，而忽视了其他形式的存在性(Bretz， 的相似性而互相吸引，而人与岗位之间的相容性可 以通过其他的多种形式概念化。在Borman和 有整合