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121 76 教育观察 高校行政管理中的绩效管理初探 李雨臻 【摘 要】高校行政人员的工作能力和管理水平，在某些方面决定着高校的竞争力，然而在目前高校管理 中，如何对行政管理人员 进行绩效考评是一个比较薄弱的环节 。 本文试从当前高校在绩效考评方面存在的不足，实施绩效考核的关键点和流程以及对绩效考核 的几点建议三个方面进行探讨。 【关键词】高校 行政管理 绩效考核 行政管理人员是高校必不可少的构成部分 。目前的高校行政 1.4 评选优秀轮流当 管理仍然存在着质量低、数量多、效率低的状况。所以怎么用科学 在高校 内部的一些部门之中， 进行绩效考核一般是采取平衡 合理的绩效考评方法来调动管理人员在工作上的积极性，已经成 的战略，也就是“轮流坐庄”的方式。 有的部门甚至 已经把这形成为 为很多高校关注的一个问题。 一种约定俗成的规定，谁有评职称的需要，就把优秀指标给谁。事实 1.行政管理人员在绩效考核方面存在的不足 上这是新形式的大锅饭，这样做会失去绩效考核的公正性，不能起 1.1 战略联系性比较少 到激励和导向的作用，严重影响工作效率，以及部门目标的实现。 高校为了加快自身的建设，扩大知名度及影响力都会规划长 2.行政管理人员在进行绩效考核时应注意的关键点和流程 期的战略目标、各阶段具体目标、年度计划目标。然而绩效考核依 2.1 绩效考核的关键点 然沿袭以往的考核制度，考核的具体实施只是形式化、走过场，没 （1）转变考核的观念 。 因为目前高校的考核制度还处于起步 有把高校未来的发展 目标和规划与个人的考核目标结合。 一个有 阶段，导致很多人都把绩效考核认为是个人的年度总结，走形式 效合理的考核手段应是把学校发展的目标作为考核的总体方向，依 化，评优评职是论资排辈、轮流当选，晋升与考核之间并无实质的 照上级的计划来作为下级努力的目标，下级的工作计划就是对上级 联系等。 事实上，对行政管理人员的考核，首先应该依据学校和各 工作规划的一个细分，通过这样就会构成一个有机 的考核网络。 部门的目标与期望来作为考核的依据 ；其次，要运用一套确切 的 1.2 对个人的工作总结失真 方案来对管理人员进行衡量和考核，并且以此作为奖励他们 的依 行政管理人员经常会依照考评的 内容， 对自己在工作上的成 据。 最后对那些绩效考核不是太理想的人员，要使他们明白 自己 绩进行大肆渲染、夸夸其谈，对于在工作中存在的不足常常是轻描 应该完善的地方，努力的方 向，使人员的工作效果得到改善。 淡写、一笔带过、避实就虚，很难客观全面的反映出个人在实际工作 (2)对 岗位进行管理。 对 岗位进行管理是创立科学合理考核 中的情况。 并且因为考评内容的程序化和模式化，再加上在高校内 指标体系的前提条件，岗位管理重点就是对工作进行充分研究最 部的人际关系复杂化和世俗化的现象。民意测评出来的结果常常只 后形成针对各 岗位的说明书，岗位说明书中应该包括本岗位工作 反映被考核人员的人缘好坏，通常体现不出对工作方面的评价 。 的内容、 目的、职责权限、任职资格等重要内容。 参照岗位说明书， 1.3 考核的可信度比较低，误差大 能让行政管理人员能够明白 自己的职责 ， 具体应该负责的范围。 目前高校的考核办法主要是以主观的评价为主，因而就出现 对人员的工作进行划分和说明，可以使他们明确 目标，有的放矢 ， 考核的可信度不高、误差大的问题。比较突出的问题就是出现“趋 使考核的双方在工作的职责、 目标及要求上能够达成共识 ，因而 中性错误 ”和“宽厚性错误 ”。“趋 中性错误 ”就是考核出来的结果 就实现了考核的合理性、客观性和公平性，也可以让绩效考核得 比较集 中，例如考核之后的结果都是优秀，没有