第02章 人格与态度.ppt

哲学家的定义 沃尔夫强调自我意识和记忆是人格的重要标准； 莱布尼兹把人格定义为“赋有理解的实体”； 洛克则更加强调自我意识的属性，他说：“人格是一个会思考的聪明的存在物，有推理和反省并能考虑自我本身。” 这些哲学家的定义大都把人的理性和自我意识作为人存在的核心和人格的根本属性。 气质类型 3.颅相学(弗朗兹·约瑟夫·加尔 ) 人格（Personality）的概念 遗传对人格的影响 环境对人格的影响 人格特质（trait） 指在不同的时间与不同的情境中保持相对一致的行为方式的一种倾向。 一旦形成，相对稳定，贯穿于人的整个心理。 影响管理者的活动方式、风格和绩效。 大五理论 梅耶－布里基斯类型指标(MBTI) 1.控制点与组织行为 2.马基雅维里主义与组织行为 自我监控与组织行为 4.A型人格与组织行为 自尊与组织行为 态度的概念 凯尔曼态度形成理论 海德平衡理论 费斯廷格认知失调理论 勒温参与态度改变理论 A型人格 （1）与工作绩效关系： A型人在工作中表现出更快的速度； B型人适合需要耐心和仔细判断的工作； （2）人际关系： B型人更适合需要人际关系处理能力的工作 A型人：总是驱动自己要在最短的时间里做最多的事，并 对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。 B型人：很少因为要从事不断增加的工作或无休止地提高 工作效率而感到焦虑。 人格特质与组织行为 5. 自尊 （1）高自尊者：选择工作时冒着风险被引向地位高的职位 （2）低自尊者：更可能选择常规或传统的工作，对外界的影响更为敏感，更乐于赞同别人的观点 定义：喜爱或不喜爱自己的程度 人格特质与组织行为 每个人都对自己的行为、能力、外表和价值具有一定的看法，这些看法受到环境、成功或时间的经历等的影响。这些看法会在一段时间内保持稳定，可以看作一个基本的人格特征。人们对自己的看法的积极或消极的程度就是自尊。 自尊与工作绩效 高自尊者更愿意冒险竞聘高职位。 高自尊的应聘者面试时更容易获得积极评价。 高自尊者更可能选择非常规或非传统的工作。 自尊与人际关系 自尊心弱的人对外界更为敏感。 对别人的评价非常在意。 更乐于赞同别人的观点。 更注重取悦别人，有不错的人际关系。 6.冒险性 高冒险倾向的管理者决策更迅速，做出决策时所需的信息量更少。 人格特质与组织行为 人格与工作的匹配 ·重视人格特点与工作要求之间的协调一致 约翰·霍兰德的人格 – 职业适应性理论 当人格与职业相匹配时，则会产生最高的满意率和最低的流动率 对工作的态度 什么是态度 态度改变理论 态度与行为的关系 二、态度与行为 态度(Attitude)是个体对某一事物、任务、情景或事件做出的评价，可以是赞同也可以是反对的评价，其反映了个体对该对象的内心感受。 个体对外部对象的心理印象。 认知是个人知觉和判断的参考。 是态度的基础。 认知成分 个体对某一事物肯定或否定的评价以及由此引发的情绪或情感。 情感是态度的核心。 情感成分 个体对外界的人或物所预备采取的反应或行为倾向。 如“我打算找份新工作”。 行为成分 调节变量：态度的重要性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于态度是否有直接经验。 重要的态度是那些基本的价值观、自我利益的反映,或是反应了一个人对于自己所着重的个体或个体认同。那些被个体认为很重要的态度倾向于在行为上表现出高度的相关性。 态度与行为越是具体，他们之间的联系就越是有利。 态度与行为的关系 凯尔曼的态度理论. 海德的平衡理论 勒温的参与改变理论. Text in here Text in here Text in here 态度改变理论 凯尔曼(Kelman,1961)提出了态度变化过程的三阶段理论（服从、同化和内化），很好地解释了态度从外到内、由浅入深的形成过程。说明态度只有内化之后才会稳定持久。 个体在外部社会力量的影响下，表现出某种态度的外显行为，但尚未形成深刻的认知和情感成分。 服从阶段 个体态度不再是表面改变，不是被迫的服从，开始自愿地接受观点、信念或行为。 同化阶段 个体内心发生了质的变化，新观点、情感和意愿已经纳入了自己的价值体系，成为态度体系的一部分。 内化阶段 时间 态度的形成 海德(F.Heider,1958)认为人普遍地有一种平衡、和谐的需要，一旦认识上有不平衡、不和谐，就会在心理上产生紧张和焦虑，促使他们的认知结构向平衡和和谐的方向转化。 P O X ＋ ＋ ＋ P O X － － ＋ P O X ＋ － － P O X － ＋ － P O X － － － P O X ＋