第1章 人力资源管理概述.ppt.Convertor.docVIP

人力资源管理 人力资源管理概述 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，既处于劳动年龄的以直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。人力资源是指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员能力的总和。 相关概念辨析： 人口资源：是指一个国家或地区人口总体的数量表现。 劳动力资源：是指一个国家或地区所具有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口的综合。 人才资源：是指一个国家和地区具有较强管理能力，研究能力、创造能力和具有专门技术能力人员的总和。 人力资本：人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。 人力资源的特征：两重性，人是生产者，又是消费者 可塑性， 能力大小取决于开发程度 能动性，人力资源开发程度如何，要看开发者对人力资源能动性发挥如何 时效性，人力使用有效期大约在16—60岁之间，最佳期为30—50岁 持续性，随时间的推移，得以积累、延续加强。 可再生性，可以通过修养重新蓄积能量。 社会性，人力资源是一种社会资源。 企业管理的发展历程： 经验管理阶段（1769－1910）1.管理中心：效益2.缺乏合理的规章制度3.缺乏合理的分工4.考经验、直觉决策5.缺乏科学的管理手段6.管理效果：低效率低士气 科学管理阶段（1911－1980）1.管理中心：制度2.建立科学的规章制度3.严格的外部监督4.以经济人为主的人性假设5.管理特色：纯理性管理6.决策手段科学7.管理效果：高效率低士气 文化管理阶段（1981－ ）1.管理中心：文化2. 以思想影响行为3.自我控制4.以社会人为主的人性假设5. 从理性管理到非理性管理6. 软硬结合，以软管理为主7.管理效果：高效率高士气 人力资源管理的功能： 获取：根据组织结构和岗位要求制定人力资源规划，并开展招募、选拔、录用等工作。人力资源规划、招聘甄选（第三、四章） 整合：使员工了解、认同组织价值观，与同事和睦相处、协调共事，获得群体认同的过程。组织文化、沟通协调 保持与激励：为员工对组织所作出的贡献而给予奖酬，使其安心和积极工作。薪酬、奖惩、激励（第七章） 调控：通过对员工实施考评，进行合理、公平的调迁、晋升、辞退的动态管理过程。考评、配置、离职 开发：对组织内员工素质与技能的培养与提高，提供发展机会，指导其认识自己并明确发展方向。培训、使用、职业生涯 6，传统人事管理、现代人力资源管理与战略人力资源管理的比较 ? 传统人事管理 现代人力资源管理 战略人力资源管理 理念 人是一种工具性资源，服务于其它资源。 人力资源是组织的一种重要资源，是第一资源。 人力资源是组织最重要的资源，是一种战略资源。 内容 招聘、选拔、分派、人事记录、档案、工资发放、考核评优、人事制度、培训组织。 除传统的人事管理外，还有绩效管理、薪酬管理职业生涯管理和员工关系管理。 不仅完成人事管理功能，而且参与并执行组织的战略决策，如制定HR战略、协助企业重组。 性质 组织的日常性、行政事务工作。 人力资源内部以及组织层面的管理决策工作。 有关组织发展和人力资源的战略发展决策。 地位 执行层面的操作性工作。 有决策权的人员管理工作。 高层管理者的战略伙伴。 战略性 很少涉及组织战略决策；扮演执行者的单一角色。 组织战略决策的重要辅助者、信息提供者；扮演辅助者和战略执行者双重角色。 组织战略决策的关键参与者；扮演决策制定者、变革推动者和战略执行者多重角色。 方式 被动的工作方式；对员工主要采取控制、命令的管理方式。 灵活的工作方式；对员工主要采取参与、民主的管理方式。 主动的工作方式；对员工主要采取帮助、协商的管理方式。 绩效 部门绩效；短期绩效。 部门绩效和组织绩效兼顾，较长期的绩效导向。 部门绩效与组织绩效一体化；长期绩效和竞争优势导向。 设置 行政部下设的人事科或管理员 独立的人力资源管理部 增设人力资源顾问团、人力资源总监 工 作 分 析 工作分析的意义（为什么要进行工作分析）a使每个工作有明确描述b制定人力资源计划的基础c招聘、合理使用人员的依据d人员培训开发的依据e科学的绩效评价的依据f设计合理薪酬制度的基础g保证员工安全与健康h职业生涯设计的可行性保障i设计、调整组织结构j工作设计和改善环境 工作分析的步骤: a准备阶段。明确目的并统一思想，明确工作分析参与人员，确定工作分析范围和样本 b调查阶段。把需要进行分析的各项工作分解成若干环节和工作元素，利用已有资料，运用多种方法收集资料 c分析阶段。审核所收集资料的准确性，整理资料，并补充缺失信息，创造性的分析发现有关工作或工作人员的关键因素，结合相关理