企业人力资源管理二级精讲笔记第10讲讲义.docVIP

三、员工素质测评的主要原则（教材P74-P75） 客观测评与主观测评相结合，应具体体现在测评目标体系制定、手段方法选择以及评判与解释结果的全过程中 （一）客观测评与主观测评相结合 （二）定性测评与定量测评相结合 所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。 （三）静态测评与动态测评相结合 静态测评的优点是便于横向比较，动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。 心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性。（2007.5多选题） 应把静态测评与动态测评相结合，如很多企业在招聘时，既采取问卷、考试等统一的静态测评相结合，如很多企业在招聘时，既采取问卷、考试等统一的静态形式，又采取评价中心、面试等动态的方法来测评人的素质。 （四）素质测评与绩效测评相结合 素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中来验证素质。 （五）分项测评与综合测评相结合 四、员工素质测评量化的主要形式（教材P76） 素质测评的量化形式从理论上来说，有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量比、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等形式。 （一）一次量化与二次量化 二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量应届生国的量化形式。例如，对工人降低生产成本的行为，先依据“成本意识”测评标准，用“强烈”“一般”和“淡漠”三个词进行定性描述，然后再用“3”表示“强烈”，“2”表示“一般”，“1”表示“淡漠”。这样，对工人的“成本意识”测评就实现了量化。这种量化就是所说的二次量化。二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。 一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。例如，面试评分中的量化往往是一次量化。 完成第一次量化，即纵向量化；然后对各个分素质进行评判打分，完成第二次量化，即横向量化。 （二）类别量化与模糊量化（教材P76-P77） 类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化（第一次解释的二次量化）。所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。例如，把职员划分为管理型、技术型与非技术型三种，然后给“管理型”赋予数字“3”，难“技术型”赋予数字“2”，给“非技术型”赋予数字“1”。 量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。 模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。例如，可以把管理者的风格划分为“民主型”“专制型”“中介型”，每一种都可以拟定一些具体标准。 例如给“民主型”赋值0.6，其他两种类型各赋0.2。这种素质测评模糊量化的特点是，每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。 类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。 （三）顺序量化、等距量化与比例量化（教材P77-P78） 在同一类别中，常常需要对其中的诸素质测评对象进行深层次的量化，这就是顺序量化、等距量化与比例量化，它们也都可以看做是二次量化。（2007.11多选题） 例如，按生产优质品数量，把全车间工人的生产效果顺序赋予“1”（第一名）“2”（第二名）……就是一种顺序量化。 例如，对公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第一位相差1个难度等级的人赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的人赋值“3”，依次类推。等距离化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。 比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。 顺序量化、等距量化与比例量化的联系和区别参见表2-2。 某类素质测评指标的量化方式汇总表 分级 得分 顺序量化 很好 较好 一般 较差 很差 第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 等距量化 很好 较好 一般 较差 很差 100 90 80 70 60 比例量比 第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 100 80 60 40 20 （四）当量量化（教材P78-P79） 所谓当量量化，就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。（2008.5多选题） 当量量化实际上也是近似的等值技术。当量量化常常是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同质的素