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案例分析： 1、材集团总公司下有8个分公司。其中第一、第二、第三分公司是集团中规模最大的分公司。张、王、李三人分别任第一、第二、第三分公司的业务科长。今年比利时召开全球钢材交易大会，此次会议对集团未来的发展和市场定位非常重要。集团决定让最具规模的第一、第二、第三分公司的科长同去参加此次会议。会议3天，加上来回的路程和周末，一共用去了一周的时间。 回来后，第四分公司没有参会的赵科长是新近被提拔的年轻的科长，他很想同他们了解一些目前国际上最新的动态，就主动给张、王、李打电话询问什么时间方便开个小会。第一分公司的张科长还没有搞清楚赵科长的意图就打断说：“我现在手头有很多积压的文件，这两天没有时间，无论什么事情等过两天再说吧。” 第二分公司的王科长比较耐心地听完后，思考了一下说：“上午我要处理开会期间没有办的工作，下午有时间，欢迎你来找我。”第三分公司的李科长表现地很热情：“没问题，你现在来也可以。”赵科长感到三个科长管理风格相差很多，觉得他们从会上感受到的内容也可能各有不同，决定分别找三个科长聊聊，时间上也不发生冲突。这样既可以了解市场的动态，又可以分别向三个科长请教一些管理的方法。 请根据以上情况，回答下列问题： （1）三个科长是同行业的，假定他们的职责大体相当，开会离开的七天里，科里工作也是大致相似的，那么，三个科长会后的状况为何如此不一样呢？ （2）你认为哪位科长的管理风格更可取？为什么？ 2、LE集团公司东北分公司最近从华南分公司调来一位广东籍总经理陈某。陈某在广东一带是很有名气的经理人，他有个特点：讲话从来不用讲稿，经常即兴发言，广东话风趣幽默，常常博得满堂喝彩。但他讲不好普通话。到东北分公司就任后，他召开全体员工大会，阐述经营理念和战略，与下属积极沟通，以了解情况。开始下属很愿意找他汇报工作，但他经常打断下属的汇报，提出评价意见。员工渐渐地不愿意向他汇报工作了；同时陈某也发现他在大会上的即席讲话也没有得到员工的响应，不能引起共鸣。陈某感到非常苦恼。 请根据案例所给的内容，回答下述问题： （1）从沟通的角度看，陈某存在什么问题？ （2）这些问题是何原因造成的？ （3）请你为陈某提出改善的建议。 3、科维特公司 　　50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。这家公司在10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。很快扩充到了25家商店。 从一开始，科维特的管理就是集权式的。总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策，商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。弗考夫经常四处巡视，直接管理相当大数量的商店，直到这一数量超出了他力所能及的范围。 科维特公司的规模越来越大，他所面临的问题也变得越来越复杂。当公司的商店还没有超过12家时，弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导。但是，随着公司的扩大，面对面的监控，控制等一系列问题变得难乎其难了。后来，科维特公司在经营上的开始日趋严重。最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购，弗考夫从舞台中心消失了。 问题： 1）所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。这是为什么？ 2）科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？ 4、中外合资贝尔有限公司成立于1984年，是中国现代通讯产业的支柱企业，连续多年名列全国最大外商投资企业和电子信息百强前茅。……被评为“中国最受尊敬企业”，上海贝尔始终把员工看成公司的宝贵资产，公司未来的生命线，并以拥有一支高素质的员工队伍而骄傲。 公司管理层为了塑造以人为本的理念，在实际工作中致力以下几项工作：①创造国际发展空间；②鼓励员工自我完善；③强调日常绩效；④培养融洽关系；⑤福利制度创新。 问题： 1）结合案例理解针对不同群体选择不同激励措施的意义。 2）上海贝尔的做法对我们有哪些启示？ 5、海尔集团是我国家电行业的特大型企业。海尔以匠心独运的管理制度称雄于家电市场。但海尔的很多款新产品并非一上市就成为市场的宠儿，总是在市场的磨合中才站稳脚跟。如行销西北市场的下水管较粗大的不仅可以用来洗衣服又能用来洗红薯的洗衣机、专供上海市场的扁平状较薄的冰箱、专供儿童市场的能自动关闭的电视机（当眼睛与电视的距离小于某个尺寸时），等等。 问题： 1）上述事例，体现了海尔集团运用了哪些管理原理进行管理？ 2）你认为它对中国企业有哪些启示？ * * *