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精品论文 参考文献 融和创新，创建活性化后勤团队 ——浅谈江苏省中医院探索增强后勤服务 外包单位的医院文化认同感和归属感 　　曹殿朋 　　（江苏省中医院 210029） 　　【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5085（2014）10-0084-02 　　江苏省中医院（南京中医药大学附属医院，江苏省中医临床研究院），创立于1954年10月。目前，该院在编（册）职工2800余人，开放床位2500张，年门诊量400余万人次，出院病人近55000人，业务收入逾20亿元。医院后勤“管理、保障和服务”的任务十分艰巨繁杂。随着医改及后勤服务社会化的深入推进，该院对“室内外保洁、院内绿化管理和养护、水电维修保养、电梯及空调维修保养、餐饮服务、24小时服务”等后勤服务项目实行招标采购——服务外包。目前，该院后勤服务外包单位共有7家公司，600余名职工。如何有效履行合同约定，为医院提供优质高效可高的后勤保障和服务，并不断提高服务质量和服务满意度，最终达成双赢、多赢局面？答案是要不断增强服务外包单位的医院文化认同感和归属感，创建活性化后勤团队。江苏省中医院进行了有益的探索和实践。 　　文化理念融和，不断增强医院文化认同感 　　狭义的医院文化（理念）是指医院在长期医疗活动中逐渐形成的以人为核心的文化理论、价值观念、生活方式和行为准则等等。医院文化是医院主流意识的综合反映，是被医院职工广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式。狭义的企业文化（理念）是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。企业文化，就是企业成员共同的价值观念和行为规范。讲通俗点，就是每一位员工都明白怎样做是对企业有利的，而且都自觉自愿地这样做，久而久之便形成了一种习惯；再经过一定时间的积淀，习惯成了自然，成了人们头脑里一种牢固的“观念”，而这种“观念”一旦形成，又会反作用于(约束)大家的行为，逐渐以规章制度、道德公允的形式成为众人的“行为规范”。有的企业由于建立时间短或规模较小还谈不上有“企业文化”。江苏省中医院针对中标企业的不同情况，采取不同的措施实施文化（理念）融合，培育共同价值观，不断增强它们对医院文化的认同感。首先，对有一定规模、历史相对较长且在医院工作的员工数量较多的公司如“医管家”物业公司、南京汇仁恒安物业公司、南京冠福冷气公司、南京恒妤餐饮管理有限公司等通过多层级的交流沟通、学习观摩、座谈讨论、磨合融合相关管理制度、管理流程、考核意见建议书面反馈及会议反馈等不同形式，一方面监督有效履行双方的合同条款义务，执行医院的管理制度和要求；另一方面向其灌输医院的核心价值观“仁人爱院”和“以病人为中心”的服务理念。对规模较小、经营时间短或在医院固定工作人数相对较少的企业如杏林工程装饰工程有限公司、南京一清物业管理公司、南京贝斯机电工程公司等则要求其管理层和操作层直接接受医院的管理文化教育和培训，严格执行医院的相关管理制度和要求，并纳入合同管理考核，兑现奖惩。其次，把它们作为医院的一个特殊部门纳入医院文化建设与管理中。即医院在布置相关工作时，同样也对他们提出要求。如作为特邀代表让其参加医院的职工代表大会，作为医院一个部门平等地参加医院年度文艺汇演、年终医院先进评比等。既让他们建言献策，又让他们感受、参与、融入医院大家庭的文化氛围、平等享受医院事业发展进步成果等，潜移默化中树立医院主人翁意识，不断增强其对医院文化的认同感、自豪感。再次，医院后勤党总支专门成立第四党支部，专司服务外包单位的党建和文化建设等工作。而且，在医院开展政治学习和教育当中对他们提出同样的任务和考核要求。 　　预期与愿景融和，不断增强员工的医院归属感 　　服务外包企业员工对医院的归属感是指其员工经过一段时间的在医院工作，其在思想上、心理上、感情上对医院产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的对医院的归属感。员工拥有强烈的归属感是来自医院（和公司 ）极力营造的，其中包含了员工稳定的未来预期和愿景、待遇、条件，宽松的环境和个人的重要感等五大方面的人才管理机制。 　　员工的归属感首先来自待遇，具体体现在员工的工资和福利上。衣食住行是人生存最基本的需要，这都依靠员工在公司取得的工资和福利来实现的。在收入上让每个员工都满意是一项比较艰难的事情，但是，人力是资本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能满足员工最基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人才。因此，我们要求并督促服务外包单位要通过适当提高待遇来稳住员工，极力避免人员流动比例过大，从而影响工作并导致工作的质量和满意度下降。如在合同中双方就约