管理心理学mpa课件(李靖)PPT.ppt

2、群体沟通的类型 单行沟通和双行沟通 上行沟通、下行沟通和平行沟通 正式沟通和非正式沟通 星状 Y字型 链状 环状 全通道 五个交流网络的作用 要素 星状 Y字 链状 环状 全通道 集中的程度 领导的预测力 平均团体满意度 单个成员满意范围 很高 很高 低 低 高 高 低 高 中 低 很低 中 低 很低 中 中 高 中 低 很低 3、群体沟通的障碍 心理障碍 地位上的障碍 地理上的障碍 语言上的障碍 人格特征上的障碍 机构设置的障碍 沟通方式的障碍 4、群体沟通的改善 1、了解沟通的步骤： 发出信息 接收信息 反馈 媒介 2、注意心理因素：移情、倾听、非语言 3、运用现代沟通技术手段 4、听、说、写的技巧 三、群体冲突 1、冲突的含义 2、冲突的积极、消极和平衡的观点 3、冲突的类型 4 冲突的过程 1、冲突的含义 冲突是两个或两个以上的社会单元感知在需要、动机和价值观上互不相容或互相排斥,从而产生心理上的或行为上的对抗。 2、不同的冲突观: 传统观点:消极 人际关系观点:积极 现代观点:平衡 2、斯金纳的强化理论 强化理论是由美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）首先提出的。 强化(Strengthen)本来是生理学中的概念，是指能够加强或削弱人的行为或反应的一种刺激。 这一理论强调行为的结果，认为当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现，若对个人不利，则这种行为就会减弱直至消失。 强化理论的应用 奖励 惩罚 3、德鲁克的目标管理理论 目标管理（Management by objectives,缩写为MBO）是20世纪50年代中期出现于美国的一种管理制度，实际上也是一种管理上的激励技术。 首先把目标管理作为一套完整的管理思想和管理方法提出的是美国著名管理专家彼得.德鲁克(Peter.F.Drucker)。早在1954年，他在其《管理实践》一书中就提出了“目标管理和自我控制”的主张，之后他又发展了这一主张并使之成为一个完整的理论与操作体系。 基本观点 目标管理就是组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要，制定出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制定的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成的实际情况作为各部门或个人考核的依据。 简言之，目标管理是让组织的主管人员和员工亲自参加目标的制定，在工作中实行自我管理并努力完成工作目标的一种管理制度或管理方法。 目标管理理论的应用 组织目标与个人目标的一致 员工参与管理 自我管理 成果管理 （三）状态型激励模式 1、亚当斯的公平模式 2、挫折理论 1、亚当斯的公平理论 是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）于20世纪60年代首先提出的。 公平理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。亚当斯根据人的心理有一种自然趋向平等、公平，反对歧视和不公平的特征，发现人们在一定的工作环境中自觉或不自觉地会产生一种公平与否的感受，这种感受来自于社会比较之中，因此，公平理论亦称作社会比较理论。 基本观点 员工对报酬的公平程度的判断，主要是通过社会比较得出的，是相对意义上的认知。 员工能否被激励，不仅受其所得绝对报酬（实际收入）的影响，而且要受到相对报酬的影响。 相对报酬是指个人付出的劳动和所得的报酬与他人所付出的劳动和所得的报酬进行的比较，即横向比较；同时也是指把自己现在付出的劳动和所得的报酬进行历史性的比较，即纵向比较。 通过纵横两种比较，如果比值相等，则员工会认为是公平的，因此心情就舒畅，积极性就高；如果比值不相等，认为自己比同类人员收入低，或比自己过去的收入低，就会产生不公平感，从而影响积极性的发挥。 公平模式中的变量：输入和输出的比较 输入 出勤 人际交往技能 年龄 工作努力（长时间） 受教育水平 以往经历 业绩 个人外表 资历 社会地位 技术技能 培训 输出 挑战性工作任务 附加利益 工作额外补贴（停车地点和办公地点） 工作安全 单调 提升 承认 责任 薪水 资历利益 地位象征 工作条件 公平理论的应用 管理者一视同仁，公正无私； 分配制度； 人事制度：考核、晋升、 全面、客观比较的标准 个人消除不公平感的心理调试方法： 自我安慰、 改变比较的对象、 给比较对象施加压力、 改变结果 摆脱目前的分配关系 2、挫折理论 挫折理论(Fr