胜任力素质模型PPT.ppt

胜任素质模型 “你可以教导一只火鸡如何爬树，但更容易的事，则是直接雇用一只松鼠。” 胜任素质模型 素质问题的提出 胜任素质的概述 胜任素质的构成要素 胜任素质的核心特征 胜任素质模型构建 选人还是培养人 盖洛普 选对人比培养人重要 微软 微软员工的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累 微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验 选错人的代价 企业：人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本、组织绩效低 员工：职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低 Gallup,George Horace，1901—1984)：抽样调查方法的创始人 盖洛普公司：盖洛普博士于1930年代创立，全球知名的民意测验和商业调查/咨询公司。60多年来用科学方法测量和分析选民、消费者和员工的意见、态度和行为。除盖洛普民意测验外，商业研究和咨询产品主要分布在四个相关领域 ：工作环境监测、培训和咨询；员工选拔与培养；顾客满意度和忠诚度测量与咨询；战略性品牌和营销研究、测量与咨询? 微软的素质观 选对人比培养人更重要：选择什么样的人？ 迅速掌握新知识的能力 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此 非常强的集中注意力的能力 对自己过去的工作仍然记忆犹新 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应 一、胜任素质理论概述 1.知识与技能 2.社会角色 3.自我形象 4.品质 5.动机 主要内容包括： 素质构成要素理解 知识（knowledge) ：某一具体领域需要的信息； 技能（skill)：掌握和运用某项专门技术的能力； 社会角色( social role) ：他人眼中的形象； 自我形象(self-image) ：对自身身份的知觉和评价； 特质（trait)：个人具有的持久稳定的特征或典型的行为方式； 动机(motivation) ：决定外显行为的内在的、自然而恒定的想法或倾向。 Spencer的素质冰山模型 表象的 潜在的 潜在素质 显性素质 可见的，外显的 深藏的，内隐的 个性/动机 自我形象/社会角色 价值观/态度 技能 知识 易于培养和评价 后天习得与难以评价 胜任素质洋葱模型 奈德?赫曼的全脑模型 A象限 B象限 C象限 D象限 左上脑 右下脑 左下脑 右上脑 分析家 交际家 组织家 梦想家 逻辑强的 好分析的 重事实的 强调量化的 有条理的 循序渐进的 重规划的 重细节的 善交际的 重感觉的 重运动的 情绪主导的 直觉的 整体的 融会贯通的 创新的 理解冰山素质对个体成功的影响 冰山上面：“应知应会”部分 冰山下面： “区分度”部分；驱动冰山水平面上的因素；真正显现个体差异和个体潜能的部分 胜任素质的构成要素 名称 定义 维度 分级 等级标准 行为描述 胜任素质的核心特征 客观性 强调深层次特征 因果关联性 分级可测性 行为可测评性 关注突破点 素质与绩效 意愿 行动 结果 个性、价值观、内驱力 技能和知识 产品数量与质量 客户满意度 新技能的掌握速度 素质 素质与绩效的驱动关系 素质与绩效： 个人能力?个人行为?个人绩效?组织绩效 成就动机 设定目标， 做到尽善尽美。 绩效持续改进， 创新不断。 素质 行为 绩效 如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会有大的改进，组织的业绩增长也会受到阻碍。 素质与绩效：个人、团队、组织 （知识，技能才干） （团队知识，技能才干） （HR/技术/组织 结构资源） （方式/方法） （共享价值观、信念、态度和行为） （团队合作） 利润率；客户满意程度；市场份额 结果：数量、质量 生产率；收益率 投 入 转换（过程） 产 出 潜在绩效 行为绩效 结果绩效 个人素质 团队素质 组织核心素质 个人行为 人际间行为 组织文化 个人绩效 团队绩效 组织绩效 定义胜任素质模型 胜任素质模型（Competency Model）通常可定义为影响特定组织的某个特定岗位工作绩效的可预测、可衡量的系列素质组合，简单来说，就是区分优秀绩效和一般绩效的关键驱动因素组合。通常由一组（4-6）跟工作绩效密切相关的素质要素组成。 岗位胜任素质模型的素质构成 岗位赋予的特殊素质要求：专业素质+ 可迁移素质 企业通用素质：某一特定企业核心文化、价值观，以及高层对全体员工的素质要求 岗位胜任素质（人-岗匹配） 企业通用素质（人-企匹配） 胜任素质模型 + 联想员工素质模型分为三个层次 　　全员核心胜任能力是公司核心价值观的反映，应在全体员工身上表现出来