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变革型领导对酒店新员工组织社会化影响分析 　　[摘要]文章分析酒店新员工的组织社会化过程中变革型领导对新员工组织社会化结果产生的影响，并探索了产生此种影响的内在机制；采用配对样本的方式对12家澳门和珠海高星级酒店的管理者和新员工进行问卷调查。研究结果显示，变革型领导会对新员工的信息寻求行为产生积极的促进作用，并有效地提升新员工组织社会化的质量；信息寻求行为在变革型领导和新员工社会化结果之间起完全中介的作用。 　　[关键词]变革型领导；新员工；信息寻求 　　[中图分类号]F59 　　[文献标识码]A 　　[文章编号]1002－5006(2011)09－0079－06 　　 　　1、引言 　　 　　组织社会化可以理解为新员工了解其在组织中的角色、学习组织文化、适应组织环境，并最终被组织和组织中其他成员接受的一系列过程。从交互作用视角(interactionist)来理解社会化问题时，强调的是新员工同组织以及同组织内原有成员之间的交互作用，而且这种交互作用对新员工组织社会化结果产生重要的影响。当组织对新员工实施社会化时，通过相应的培训方式使新员工了解组织文化、角色要求、绩效考核标准以及工作技能等，上述工作都是由企业的社会化代理人来实施的。新员工的主管作为企业社会化工作的代理人之一，他们扮演培训人的角色，帮助员工了解新工作。因此，新员工的领导在新员工组织社会化过程中发挥重要作用。 　　穆勒和万伯格(Mueller＆Wanberg)在研究中提出，领导会对新员工的社会化结果产生显著的正向影响，并进行了实证检验得出相关结论，但是其研究并没有指明哪种类型的领导风格对新员工社会化产生的影响更为有效，以及领导对新员工产生的影响的内在作用机制是什么。因此，本研究希望通过分析新员工直接领导的风格特征对其社会化结果所产生的影响来完善和发展穆勒和万伯格的研究结论。笔者借鉴已有的研究成果，选择了变革型领导，该领导风格能够对员工的任务绩效(taskperformance)以及情境绩效(context performance)产生积极的影响。此外，从交互作用的视角和不确定性减少理论(uncertain reduction theory)视角来看，新员工为获得新组织、新工作的相关信息会同主管进行互动，增加自己对新环境的了解和掌控能力，减少不确定感。因此，本研究的第二个目的是分析变革型领导风格能否提升新员工主动寻求信息的行为，以及信息寻求是否会对其社会化结果产生影响。本研究的第三个目的是在中国的管理情境下，通过检验高星级酒店中变革型领导对新员工社会化产生的影响来完善组织社会化问题的研究，同时也为酒店管理者的实际工作提供可靠的理论参考。 　　 　　2、理论与假设 　　 　　2.1　信息寻求行为在变革型领导和新员工社会化结果之间的中介作用 　　变革型领导主要行为特征有以下6种：第一，描绘美好的组织愿景。通过向员工提供有意义而且富于挑战性的工作态度，使员工在努力工作的同时保持乐观的工作态度。第二，发挥榜样作用。领导者具有令员工钦佩的个人能力和水平，为员工树立了一个学习的榜样，员工可以通过榜样了解组织发展愿景以及信奉的价值观。第三，培养对团体目标的认同。领导者行为的目的旨在促进员工之间的合作，并使他们为了一个相同的目标而共同努力。第四，表述高绩效期望。领导者期望员工具有更高的能力，表现更为卓越。第五，提供个性化的支持。领导者主动关注员工的个人发展，尤其关注员工的成就和个体成长需求。第六，智能激发。领导者激励员工对现状提出挑战，并重新考虑应该如何完成工作，大胆进行，敢于创新。颇多实证研究结果表明，变革型领导会对员工的态度和行为产生积极的影响，进而使员工的绩效获得提升。 　　新员工在刚进入酒店工作时，对工作角色的理解和工作环境的认识还不够充分，所以他们还可能没有完全接受酒店的组织文化和目标，同时他们也只能粗浅地掌握工作角色所需要的业务技能。但是变革型领导会充分发挥其领导有效性，尤其是其个性化的支持行为会使新员工得到积极的、有针对性的帮助；他们对新员工的高绩效期望会增强后者掌握新工作角色的信心；变革型领导还会通过对组织未来发展愿景的描述，培养新员工和组织达成共同的目标，以便新员工更有效地了解和接受组织。因此，笔者认为变革型领导会使新员工尽快地适应和接受新组织，使他们充分发挥自身的能力及潜力，最终实现良好的组织社会化结果。 　　早期组织社会化研究认为，新员工在社会化过程中是被动(passive)接受组织赋予他们的角色。但不确定性降低理论认为，新员工为了提升自己对周围环境的预测能力会主动和组织的其他成员展开互动。基于此视角，莫里森(Morrison)开始关注新员工主动(proactive)适应新组织的行为，新员工可以通过自身的信息寻求行为弥补组织或