战略人力资源规划PPT.ppt

人力资源 需求分析 管理体制调整计划 人员补充调配计划 素质提升计划 退休解聘计划 人力资源 供给分析 环境 战略 人力资源 总规划 人员过剩 再教育和再培训 缩短工作时间或减薪 提前退休 不再续签合同 辞退 人员短缺 加班 培训 晋升 借调 工作再设计 外部招聘 信息收集与处理阶段 总体规划与分析阶段 制订实施计划阶段 现有人力资源 盘点 进行有效的人力资源规划，控制员工总量，保障战略实施。 人力资源规划 人力资源 规划 人员需求计划 人工成本计划 人力资源总计划 职位编制计划 人员配置计划 政策调整计划 人员培训计划 人员供给计划 人力资源计划流程 外部环境 内部环境 战略规划 人力资源计划 人力资源需求预测 需求供给比例 人力资源供给预测 需求—供给 人员过剩 人员短缺 不采取行动 限制雇佣 招 聘 人力资源规划的具体内容 （一）人力资源总计划 （二）职务编制计划 （三）人员配置计划 （四）人员的需求计划 （五）人员供给计划 （六）培训计划 （七）人力资源政策调整计划 （八）人工成本计划 人力资源规划的具体内容 （一）人力资源总计划 1、人力资源总原则 2、人力资源总方针 3、人力资源总目标 人力资源规划的具体内容 （二）职务编制计划 1、 组织结构 2 、职务设置 3 、职务描述 4 、职务资格 几个基本概念 组织：是为了达到某些特定目标，经由分工与合作，以及不同层次的权力和责任制度，而构成的人的组合。 资 源 利 用 目 标 实 现 低浪费 高成就 目标 手段：效率 效果：结果 管理追求效率和效果 几个基本概念（续） 权力 职务权（奖惩、强制、资源分配） 专长权 流程权（职能权） 集权与分权 集权：把较多的和较重要的经营管理权责集中于企业高层组织。 分权：把较多的和较重要的经营管理权责分散下放到企业的中下层中去。 几个基本概念（续） 组织结构设计：对企业的管理业务进行总体设计，确定企业的各项经营管理职能及其结构，并层层分解为各个管理层次、管理部门、管理职务和岗位的业务工作。 组织结构定义的要素 组织结构决定了：正式的上下报告关系 组织结构决定了：纵向层级，横向跨度 组织结构决定了：组织/部门/职位关系 组织结构决定了：一套沟通、合作系统 如何进行组织扁平化 我们的问题： 1、企业中副总设置的条件； 2、副总与总监的职责差异； 3、助理岗位的意义 …… 举例：财务总监基本职责 公司战略与资源管理职责 制订与实施公司财务战略，给经营战略以财务支持 设计并向投资者和股东转达公司计划的要点和绩效的战略 组织实施董事会和股东大会批准的重大财务方案 实施与公司战略相配套的资源管理策略与资金调配方案 运用管理信息系统MIS，企业资源计划ERP， 业务流程重组BPR等技术提高企业资源效率 会计系统管理职责 进行会计机构设置与会计制度建设，报董事会决定 进行资产管理与保值、税收筹划、财务预算编制与投、融资管理 进行业务评价与激励管理，制定报酬分配计划方案 其他相关职责 与金融机构、税务机关、会计师事务所、律师事务所等保持良好关系,寻求支持 参与营销，人力资源等非财务领域的决策，并给与财务方面的建议 部门职能设计与职位分类 部门职能设计 什么是职能设计？ 对企业的经营和管理业务进行总体设计，确定企业应当从事哪些生产经营活动和管理业务，并规定其合理的结构比例。 职能设计是企业组织设计的一道必备“工序” 原则是： 因事定机构 因机构配人员 关键职能设计 什么是企业的关键职能？ 1.为了达到企业的战略目标，什么职能必须得到出色的履行，取得优异的成绩； 2.什么职能履行得不佳，会使企业遭受严重损失，甚至危及企业的生存？ 3.企业的经营宗旨是什么？对体现这一宗旨具有重要价值的活动是什么？ ? 实践中的关键职能 以质量管理为关键职能的组织结构 以技术开发管理为关键职能的组织机构 以市场营销为关键职能的组织结构 以生产管理为关键职能的组织结构 以成本管理为关键职能的组织结构 关键职能 总经理 综合计划处 TQC室 质量管理领导小组 财务科 技术科 销售科 生产科 以质量为关键职能的组织结构 总经理 生产中心 开发中心 销售中心 技术开发领导小组 技术开发办公室 以技术开发为关键职能的组织结构 关键职能 总经理 市场部 财务 技术 销售 生产 以市场为关键职能的组织结构 市场研究 制定企业经营目标和战略 销售、广告 经营计划的制定和考核 关键职能 总经理 劳资处 设备处 运输处 生产办公室 总调度室 以生产管理为关键职能的组织