员工薪酬体系的构成.PPTVIP

第六 章 薪酬管理 人力 资源 本章学习目标 员工薪酬体系的构成 影响薪酬水平的因素 薪酬管理中的难题 案例分析 Human Resource Management 一、薪酬体系的构成 宗旨：在现代社会中，给予薪酬的目的不仅仅是“有劳而偿”， 更重要是吸引、留住和激励人才。——强化理论的应用 员工薪酬体系的构成：直接薪酬+间接薪酬+内在薪酬 直接薪酬 是主要部分：工资（如基本工资、岗位工资、技能 工资、绩效工资）+ 奖金（年终奖、特殊贡献奖、期权等）+津贴 （岗位津贴、出差补贴、加班费等）； 间接薪酬：福利（生日蛋糕、带薪休假旅游、健身，托儿 所，交通补助、夏季清凉补助等）+ 保险（“五险一金”: 养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险；住房公积金）； 内在薪酬（常被忽视）：由工作本身所带来的员工个人的成长、 工作稳定性、身份地位、弹性工作时间、人际关系等。 ——类似 于赫兹伯格”双因素“理论中的激励因素。 基本工资：维持员工基本生活的工资。通常是依据公司所在当 地的法定最低工资标准制定，各岗位基本一致。 岗位工资：以员工所在部门、岗位和职务为基准而定。不同岗 位、不同职务的岗位工资不一样。 绩效工资：根据劳动定额完成情况而定，是浮动的。 奖金（对超额完成工作的奖励）：与员工个人绩效挂钩，也可 与群体（班组、科处室等）乃至整个企业效益结合。奖励的依据是 员工近期的绩效，是对近期所取得成绩的奖励。具有明确的针对性 和短期刺激性，故浮动多变。 津贴：是指对员工在特殊条件下所付出的额外劳动、生活费用 以及其带来的损害所进行的物质补偿。 内在薪酬案例： 有一个民营企业家，想以年薪50万聘一公关总监。 条件是35岁以下，大学本科以上，有过主流时尚媒体 高管经验——但就是请不到人。他就奇怪：一般时尚 媒体的主编，年薪最多也就三四十万，到我这里至少 50万，怎么就没人？”他有个在时尚杂志打杂的朋友， 说道“人家当一时尚主编，即使挣的钱微不足道，但就 凭他的这个身份就可以坐头等舱到米兰、巴黎，在第 一排看最顶级的时装表演；就有机会与时尚界名流共 进晚餐；就能获得限量版的Gucci香包。。。。。。而 这些都不是你用钱能买到的！” 二、影响薪酬水平的因素 1、外在因素 （1）劳力市场的供需关系与竞争状况。 （2）地区及行业的特点（南京、北京）。 （3）当地生活消费水平。 （4）国家的有关法令和法规。（最低工资水平；2007年出的新劳动合同法，无固定期限合同） 2、内在因素 （1）本企业的业务性质、经营内容，所在的行业； ——（迈克.波特的五力模型，构建行业竞争结构。决定了行业的 竞争水平和利润率。如电信、电力、石油等垄断企业） （2）公司的盈利状况与财政实力； （3）公司管理理念和企业文化；（尽量压缩人力成本或尊重人才） （4）企业的发展规划（长远发展；需求高层次人才）。 ——低薪酬必然匹配低层次人员，如南京十四所待遇随市场逐年降低） 三、薪酬管理中的实际问题 一、吸引、留住、激励人才与成本控制之间的“博弈”， 如何在两者中进行权衡？（高薪、工作稳定性——经济动 荡，必付出高成本） 解决方案： 1、运用内在薪酬的吸引力，以此弥补低工资。“西边不亮，东边亮” 2、 把成本花在刀刃上，即成本投资的有效性问题 （行为——结果——有价值）。 薪酬管理的新动态： 资源有限下的效用最大化—— “员工偏好与薪酬 ” （送礼） 具体做法上：自助式福利菜单等 二、薪酬待遇与绩效考核，两者应相匹配 低薪酬——高要求(近乎苛刻，在劳动力成本低廉情况下最常见): 对员工苛刻的企业不可能有长远发展 高薪酬——低要求、工作轻松（梦寐以求，当今恐龙） 高薪酬——高要求（理所应当：华为；南京电信） 低薪酬——低要求（能够接受） 华为——实行高工资 在任正非眼中，华为是“三高”企业：高效率、高压力、 高工资。他坚信，高工资是第一推动力，重赏之下才有勇 夫。 华为给员工的不仅有高工资，还有股权和其它待遇， 这就是高工资的含义。 三、薪金是有效的激励手段之一，但不能完全依赖于薪金。 ——人的欲望无限，“无底洞” ——优秀、高层次人才（已成长起来，相对于一般性人员）对金钱的需求大大减弱，高薪金不再起激励作用（ 据马斯洛需求层次理论），难以留住人。 四、案例一 IBM的薪金管理 IBM的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、 督促平庸的目的。IBM将这种管理已经发展