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健全国企经营者激励约束机制的若干对策 内容摘要：国有企业经营者是帮助国有企业获得持续竞争优势的关键性人力资源。国企经营者激励约束机制低效问题已经成为国企发展的制约因素。本文分析了国有企业经营者激励机制存在的问题，并从振兴国有企业角度提出了进一步强化国有企业经营者激励机制的有效对策。  关键词：激励机制；国有企业经营者；对策 国企经营者是一种经过高成本教育和工作历练而培养出来的具有经营秉赋的特殊人力资源，他在企业生产经营中处于主导和支配的地位，是决定生产资料的配置形式和利用效率的关键性因素，成为国企最为稀缺的战略性核心人力资源。随着经济全球化的进一步发展和我国市场经济制度的完善，国有企业要适应建立现代企业制度的要求，在激烈的市场竞争中生存与发展，就必须建设高素质的经营管理队伍，培养一大批优秀企业家。为此，就必须建立健全国有企业经营管理者的激励和约束机制。纵观国有企业近年来的改革历程，它就是一个激励经营者提高企业的经营效率的过程，其核心是建立现代企业制度。建立现代企业制度的关键是能否建立有效的经营者激励约束机制，但是由于各方面的原因，我国在国有企业经营者激励约束机制方面，还存在着许多问题。虽经多方努力，目前国有企业仍然缺乏一种激发经营者积极性和创造性的有效动力机制，普遍存在着激励不足的现象，究其原因有以下几点：现代企业的所有者与经营者是一种委托人与代理人之间的契约关系，且两者关于代理行为存在着严重的信息不对称性，这就产生了经营者运用欺瞒委托人的办法来满足个人效用的可能性，解决这个问题的途径，就是将经营者享有剩余索取权和享有剩余控制权有机结合起来。大多数经过改制后的国有企业的资本封闭性依然很强，国家仍是国有企业唯一股东或最大股东，这意味着政府对企业仍有很强的干预权，国家仍要承担企业绝大部分的经营风险，这使得国有企业所有权关系模糊，依然没有能够解决好国企所有权与经营权分离所造成的“代理问题”，加上金融市场的预算约束硬化，使得国有企业不能完全按市场竞争的方式生存和发展，不能成为真正自负盈亏的市场竞争主体，这一切是形成有效激励机制的根本性障碍。国企经营者对于提高企业的经营业绩、确保国有资产保值增值起着核心性引导作用，只有确立和保护经营者阶层的独立利益，按照经营者人力资本劳动的特殊性给予其与贡献相一致的报酬，才能极大地激励国企经营者。但是，许多人还没有真正意识到经营者作为人力资本的社会使用价值和独立产权的存在，国企又长时间过分强调精神激励的作用而忽视、淡化甚至是排斥物质激励，政府为避免经营者对国企利益过多索取而对经营者的收入实行“倍数”控制，致使国企经营者得不到或只能得到很少的剩余控制权，他的收入与企业规模、效益好坏、行业状况的相关性过小，企业经营者的收益与其承担的责任存在着严重的不对称性。从制度上看，我国还处于经济转型期，市场经济制度还不健全，各项制度尤其是法律制度还很不完善，这也是导致我国国有企业经营者激励约束机制不能有效发挥的重要原因。西方国家都有很完善的法律制度。比如，德国对企业的各项管理遵循法治原则，除了公司法规定企业治理结构外，德国政府还通过颁布《商法》、《股票法》、《有限责任公司法》、《企业管理与监控守则》等法律法规，对企业进行监控、管理并对经营成果进行审计。审计机构是独立于企业之外的中立机构，不受企业的任何影响，只对法律负责，审计结果公开披露。与此同时，德国政府还建立了一套机构完善、工作制度严密的税收系统，对企业纳税行为进行严格规范，如果发现违规行为则按制度进行严格处罚。严格的法制有效地推动了德国企业依法经营和按章纳税，既促进了企业的正常发展，也保证了国家的整体利益。我国在法制方面还很不完善，这就使得我国目前对国有企业经营者的激励约束机制不系统、不规范，使得企业经营者的激励不能真正发挥其激励作用，企业经营者的合法权益也得不到法律的有效保护。国有企业公有制的特点决定了国企经营者具有更高的行为动机和社会使命感，高素质群体特征决定着国企经营者比较看重潜能的发挥、事业的成功、抱负的实现等非物质因素，有效的精神激励可以使经营者积极性最大限度地调动起来，尤其是在目前国企囿于财力匮乏的背景条件下，精神激励机制就具有物质激励所不可替代的积极意义。但是，目前对国有企业经营者的精神激励只局限于荣誉激励和职务激励两种，并且还存在着诸多不近人意的地方。例如，国企经营者没有作为独立的阶层得到社会普遍认可，全社会缺乏尊重经营者的良好氛围。对国有企业的宣传比较侧重于集体形象的塑造，这种“荣誉面前人人有”的现状没有给予付出艰辛劳动的国企经营者以充分的肯定。长期以来，国有企业对经营者实行的薪酬制度不合理，实际贡献与所承担的风险和责任与利益分配相背离，这就导致一些企业领导对工作不负责任；或者在岗时谋取工资报酬以外的不合理、不合法利益。事