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人力资源管理师－总复习2 第二章 招聘与配置 员工素质测评的基本原理：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理 人岗匹配：按照人事其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配，工作报酬与员工贡献相匹配，员工与员工之间相匹配，岗位与岗位之间相匹配。 员工素质测评的类型：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评 选拔性测评：以选拔优秀员工为目的的测评。特点是：1、强调测评的区分功能 2、测评标准刚性强 3、测评过程强调客观性 4、测评指标具有灵活性 5、结果体现为分数或等级 开发性测评：以开发员工素质为目的的测试，可以为人力资源开发提供依据。 诊断性测评：以了解现状或查找根源为目的的测评。特点是：1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛 2、结果不公开 3、有较强的系统性 考核性测评：以鉴定或验证某种素质是否具备以及总结性的测评，经常穿插在选拔性测评中。特点是：1、概括性 2、结果要求有较高的信度与效度。 员工素质测评的主要原则：客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合 员工素质测评量化的主要形式： 一次量化与二次量化、 类别量化与模糊量化、 顺序量化、 等距量化与比例量化、 当量量化 一次量化：对素质测评的对象进行直接的定量刻画，一般具有明显的数量关系 二次量化：对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式 类别量化：把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。测评对象一般是界限明确且测评者能完全把握的素质特征。 模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值 当量量化：先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 素质测评标准体系的要素：标准、标度和标记 测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构 横向结构：将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。是基础，注重测评素质的完备性、明确性和独立性。 纵向结构：将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。包括测评内容、测评目标、测评指标。 员工素质测评要素体系的基本模式：结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素 结构性要素：从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成，包括身体素质、心理素质 行为环境要素：从动态的角度来反映员工素质及其功能行为特性，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件 工作绩效要素：工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素 测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次，内容是指测评所指向的具体对象与范围，目标是对内容的明确规定，指标则是对目标的具体分解 测评标准体系的类型：效标参照性标准体系、常摸参照性指标体系 品德测评法：FRC 品德测评法、问卷法、投射技术。 投射技术的特点：测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性 知识测评的六个层次：知识、理解、应用、分析、综合、评价 我国知识测评的三个层次：记忆、理解、应用 能力测评：一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评 企业员工素质测评的实施过程：准备阶段（收集必要的资料、组织强有力的测评小组、测评方案的制定）、实施阶段（测评前的动员、测评时间和环境的选择、测评操作程序）、测评结果调整、综合分析测评结果 测评方案制定的方法：确定被测评对象范围和测评目的、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准、编制或修订员工素质能力测评的参照标准、选择合理的测评方法。 测评操作程序：报告测评指导语、具体操作、回收测评数据 引起测评结果误差的原因： 1、测评的指标体系和参照标准不够明确 2、晕轮效应 3、近因误差 4、感情效应 5、参评人员训练不足 测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析 测评结果分析方法：要素分析法、综合分析法、曲线分析法 面试：在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。主要用于员工的终选阶段。 面试的特点：以谈话和观察为主要工具、是一个双向沟通的过程、具有明确的目的性、按