我国广告业人力资源管理的问题和对策研究.docVIP

吉林大学 本 科 毕 业 论 文 题 目：我国广告业人力资源管理的问题和对策研究 姓 名： 年 级： 学 院： 系 别： 指导教师： 目 录 摘 要 4 引 言 5 一、我国广告业人力资源管理现状 5 （一）我国广告业理论及实践的发展历程 5 （二）我国广告业人力资源管理现状 6 二、我国广告业人力资源管理存在的突出问题 7 （一） 广告企业和广告人才缺少足够的协调 7 （二） 我国广告业中优秀人才还比较缺乏 8 （三）我国广告业人力资源管理自身硬件条件不足 9 三、我国产生广告业人力资源管理问题的原因 9 四、我国广告业人力资源管理问题的对策 10 （一）加强广告企业和广告人才的协调 10 （二）重视我国广告业人力资源的教育 10 （三） 不断完善广告业人力资源管理自身硬件条件 10 结语 11 注 释 12 参考文献 12 摘要改革开放，中国的广告学理论研究，极大地提升了广告业的整体水平。我国广告学理论研究从无到有，在很短的时间内形成自己的，为市场经济发展注入了，并逐步与国际广告界接轨。旨在促进我国广告研究的进一步深入引言广告之所以出现，存在着三个原因，即商品经济的发展而产生客观推动，心理学的发展奠定理论基础和。广告经历三个阶段，即、成熟创新。一、我国广告业人力资源管理现状 （一）广告理论我国最早的广告研究团体是1918年成立的北京大学新闻研究会，它把广告作为新闻学研究和教学的组成部分。1983年6月， 我国第一个广告学专业在厦门大学新闻传播系创办。随后，广告学成了一门热门学科，许多高校相继开设了广告学专业或广告学系。 广告实践方面，近年中国的广告业一直保持着顽强的发展态势，即使经历了2008年诸多大事件的洗涤，传媒广告市场还是呈现增长态势，可以说是全球传媒广告业发展中的一大亮点。 2008年中国广告市场受北京奥运会的良好预期拉动，呈现活跃态势，总投放同比增长15%，达到4413亿元人民币，已超过日本居全球第二位。（）30年的历史，但是传统计划经济体制下的人浮于事、平均主义、裙带关系、激励和约束机制空缺等问题，至今仍困扰着众多企业。这也包括了广告行业，广告行业人力资源数量虽然多，但素质却亟待提高。多数广告企业用人机制存在任人唯亲、任人唯近的现象，致使人力资源流动现象普遍，这是不争的事实。随着市场竞争的日趋激烈，缺乏规模经营优势和技术优势的广告企业将面临被淘汰的危险局面。大部分人才会捕捉发展机遇，去寻求更大的发展空间和更好的发展机会，广告企业所面临的人力资源竞争环境不容乐观。广告行业人力资源管理的改革与提升，已经成为一项迫在眉睫的任务。 此外，广告业人力资源制度的随意性体现在基本的人力资源管理制度不健全，对人力资源发展规划、员工招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、晋升以及辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业老板的经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，注重关系式治理。在人员任免上强调血缘化，亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位，家族以外的员工岗位设计缺乏科学，职责过大，要求苛刻，这种做法严重打击非家族成员的工作积极性。关系式的用人模式，在企业发展初期可以促进企业内部沟通,稳定员工队伍,增强凝聚力，但这一模式对外不能吸收到优秀的人才,对内不能调动员工的积极性,给企业带来一定的效率损失。广告业企业的人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一个重大问题,此问题严重阻碍了企业的进一步发展.如何加强和完善广告行业企业人力资源管理是当前企业在发展过程中亟待解决的问题。  ?  ? 二、我国广告业人力资源管理存在的突出问题  随着广告行业的迅猛发展，广告已经成为影响行业发展的重要课题。上海师大人文与传播学院副院长、广告与网络传播系主任金定海介绍说广告公司用人通常是“急功近利”的，对高校培养的人才要求“上手就能用”，目前供求双方在这方面还存在偏差。广告人才培养必须和产业相结合，从理论到理论很难接触到产业真正需要的东西。与发达国家、地区相比，中国的广告制作设备和材料显得滞后甚至老化，电脑绘画、电脑刻字等技术，近两年才开始被广泛运用；许多大型灯箱的制作，还停留在手工贴制阶段；激光绘图等高技术仪器，在国内使用率极低；电视拍摄技术不成熟，灯光和特技处理粗糙；制作三维动画，使用软件普遍比较落后，停留在先进国家80年代中后期水平。广告从业人员队伍整体素质仍然偏低“广告业关键在人才”，仅说在嘴上是不够的，而应当把培养人才，用好人才落实行动上。（） 三、我国产生广告业人力资源管理问题的原因 我国产生广告业人力资源管理问题的重要原因之一就是近年来广告人才教育问题日显突出。从许多业内专家、学者的观点来看，也映射出广告教育的这种状况达到了相