第二章 招聘与配置 人力资源课程课件.ppt

第二章 招聘与配置 一、员工素质测评的基本原理 个体差异原理 工作差异原理 人岗匹配原理 个体差异原理 员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工做相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。 人岗匹配原理 工作要求与员工素质相匹配； 工作报酬与员工贡献相匹配； 员工与员工之间相匹配； 岗位与岗位之间相匹配。 选拔性测评 开发性测评 诊断性测评 考核性测评 以选拔优秀员工为目的的测评。 特点： 1、强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。 2、测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。 3、测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。 4、测评指标具有灵活性。 5、结果体现为分数或等级。 应用1-选拔性测评 对应聘者的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜能的预测 为了胜任职位或岗位工作，什么样的人最适合？ 被试与岗位特性的匹配度如何？ 为了使个人适应某个岗位，对工作本身的哪些方面进行改善为好（职位的开发或工作的再设计） 晋升后的岗位要求与目前的特质与能力是否吻合？ 情境模拟法的行为检测 在受控的情境中，在行为模拟过程中，考察应聘者表现出与组织目标方面相关的行为，从而评判其特质和能力 开发性测评 以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。 在测评结束后，应针对测评结果提出开发建议。 作为培训与开发需求分析的必要工具，了解在职人员的个性特征、动机需求、沟通风格、领导风格、基本素质、认知心理状况等，为组织文化和工作任务的需求、员工的需求等提供现实的对照，以明确培训内容和培训目标，甚至可用于培训效果的评价（培训前后技能、风格、动机特性等的对比）。 诊断性测评 以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。 特点： 1、测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。 2、结果不公开。 3、有较强的系统性。从表面特征观察入手，续而深入分析问题，查找原因，作出诊断最后提出对策方案。 考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。 考核性测评特点： 1、概括性。测评范围广，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。 2、结果要求有较高的信度与效度。 整个素质测评过程必须遵循一些重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技能技巧的科学总结，又是素质测评实践的思想方法。 员工素质测评的主要原则 客观测评与主观测评的结合 静态测评与动态测评相结合 定性测评与定量测评相结合 素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合 所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性地作用，让他们彼此优势互补，而不要相互对立。 所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评； 而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。 静态测评是指对测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。 心理测试、问卷、考试 动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。 评价中心、面试 素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评 绩效测评是一种业绩实效的考查评定 所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立的进行测评，然后将测评结果简单相加。 所谓综合测评，是指对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。 四、员工素质测评量化的主要形式 一次量化与二次量化 类别量化与模糊量化 顺序量化、等矩量化与比例量化 当量量化 （一）一次量化与二次量化 一次量化与二次量化中的“一”与“二”可作两种解释. 首先,当“一”与“二”作序数词解释时,一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。 其次，当“一”与“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成 （二）类别量化与模糊量化 类别量化与模糊量化都可以看做是二次量