050522招聘方案设计v2.3.ppt

引言 招聘主要步骤 招聘组织实施——内部招聘流程 招聘组织实施——外内部招聘流程 责任划分 员工培养和发展 培训体系设计原则 培训运作流程 沟通确认竞聘方案内容： 竞聘原则 竞聘岗位范围 竞聘组织机构 竞聘程序 相关政策与要求 候选人资质和求 竞聘报告要求 评价打分标准 上岗后的管理办法 未上岗人员的管理办法 空岗的管理办法 * 招聘与培训体系设计报告 北京外企太和企业管理顾问有限公司2005年5月 仅供客户使用，严禁翻印 建立具有持久竞争优势的战略性人力资源体系咨询项目 一、引言 二、招聘体系优化设计方案介绍 三 、培训体系优化设计方案介绍 四、下阶段工作计划 目录 目录 本报告系北京外企太和企业管理顾问有限公司（以下简称“太和顾问”）内部选拔与培训体系设计工作汇报，谨供中铁二局二公司（以下简称“二公司”）管理层参考。 本报告为太和顾问第三阶段第三子项成果文件。 提交成果：员工招聘手册； 员工培训手册 重要说明：本报告是立足未来的标准规范体系设计是基于未来的标准招聘与培训体系，为配合本次项目实施的竞聘方案将在实施阶段设计推出 一、引言 二、招聘体系优化设计方案介绍 三 、培训体系优化设计方案介绍 四、下阶段工作计划 目录 目录 整体目标 现 在 状 况 1. 招聘计划性不强 招聘计划统筹性不强，无统一规划 招聘计划未考虑中长期用人需要 缺少供求及渠道分析 2. 招聘过程不够规范 招聘过程中有关部门之间责任不清 面试的方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才的材料，没有产生足够的作用 招聘渠道比较单一 3. 招聘后续工作不得力 试用期考核流于形式 缺少对招聘过程中的检讨和反馈 重 新 设 计 特 点 建立较完善的招聘体系 由人力资源部统筹招聘，用人部门按需求作招聘计划，用预定表格，确保必须资料的沟通 由人力资源部统筹招聘，有系统地分 配招聘工作，务求缩短过程并使 其顺畅 加强面试过程，以真正有系统地发掘所需材料 加强试用期待遇，以吸引更多优秀人才 加强对试用期的考核和辅导， 进行招聘年度检讨及成本预算及分析，为决策提供依据 改 革 目 标 清晰招聘计划 规范操作流程 促进部门协作 确保人才质量 筛选应聘资料 发布招聘信息 应聘测试组织 综合测试 测试评估 评估反馈 试用评估 试用 入职培训 签订劳动合同 聘用管理总结 转正或淘汰 相关信息收集 现有人员分析 内部供给预测 人员需求预测 外部供给预测 关键人才确定 制定招聘计划 招聘组织实施 入职试用评估 员工退休率 员工离职率 人力资本投资回报率 管理人员数量与比例 员工内部流动率 人均税前利润 福利费用占薪酬费用的比例 薪酬福利占营业支出的比例 员工学历/年龄构成 各部门人员数量与比例 员工数量与结构 员工流动性 人均营业收入 员工效益 薪酬福利占营业收入的比例 员工费用 指标项 类别 说明： 右表中列出了员工队伍各方面的量化分析指标，我们可通过对比企业与市场数据，发现问题，并为未来的员工队伍需求规划提供依据。 人员需求预测方法之一：外部标竿对比 人力资源供给预测流程 发布内部招聘信息 应聘者前来应聘 人力资源部初步筛选 合格 主管领导/经理办审批 面试甄选小组面试 按岗位要求评估 必要测试 合格 不进行人事调动 否 是 同意 否 是 公布人事调动名单 办理调动手续 否 是 是 发布招聘信息 应聘者前来应聘 合格者 主管领导/经理审批 面试小组复试 按岗位评估 办理入职手续、确定试用目标 试用期考察 办理转正手续 不合格者 勉强合格者 人力资源部初试 是否接受 决定录用 输入外来人才储备库 否 是 否 是 人力资源部初步筛选 不录用 体检合格 合格者 勉强合格者 不合格者 不合格者 合格者 必要测试 招聘评估指标 制定整体用人计划 办理招聘广告的审批手续 招聘广告的联系刊登 应聘信件的登记 笔试组织 公司情况介绍 体格检查和背景调查 正式录取通知的发放 办理录取报到手续 负责录用人员的培训 招聘计划的制定和报批 招聘岗位要求的填写 新岗位职务说明的撰写 笔试考卷的设计 应聘人员的初选 面试和候选人员的确定 人力资源部门的内容和职责 用人部门的内容和职责 一、引言 二、招聘体系优化设计方案介绍 三 、培训体系优化设计方案介绍 四、下阶段工作计划 目录 目录 员工培训需求较大，而公司培训实施不力 从工程建筑行业的自身特征与发展趋势来看，二公司在快速发展阶段所需的诸如土木类等相关专业技术人才以及熟悉现代企业的管理人才的获取难度越来越大、获取成本越来越高，而目前公司所实施的学历教育显然无法适应上述要求，这就要求公司必须重视人力资源的二次开发，加大培训力度，