050429薪酬方案设计思路框架.ppt

建立具 有持久竞争优势的战略性人力资源体系咨询项目 今日议题 薪酬方案目标 今日议题 薪酬方案设计原则 薪资构成公式 薪酬设计咨询步骤 今日议题 诊断发现薪酬体系存在问题（1） 诊断发现薪酬体系存在问题（2） 要解决的主要问题及太和建议 今日议题 薪酬体系设计的整体工作流程 * 薪酬方案设计思路 中铁二局第二工程有限公司人力资源咨询项目 北京外企太和企业管理顾问有限公司2005年4月 机密文件，仅供客户使用，严禁翻印 一、薪酬方案目标 二、我们的理论与方法 三、要解决的主要问题 四、薪酬方案设计内容 系统性规范化 动态 调整 绩效 激励 薪酬方案目标 在岗位有限的情况下，为员工打开向上发展空间，对其能力的增长和业绩表现在薪酬上给予认可。动态地调整 动态性 突出业绩导向，鼓励员工的优秀行为，促进员工绩效改进，提升公司绩效水平 激励性 建立系统性、规范化的薪酬体系，反映不同职能、层级价值差异和薪酬特点，为员工进入和发展提供制度化保证，做到制度透明，有力支持公司达成短期经营目标和长期战略目标 固定部分不宜拉开太大差距，保证稳定和员工接受度 系统性 一、薪酬方案目标 二、我们的理论与方法 三、要解决的主要问题 四、薪酬方案设计内容 基本原则 一、内部公平性原则 在公司战略目标指引下，确定公司薪酬战略，通过薪酬方式具体实现对员工的有效激励 根据各岗位对公司战略目标贡献度的不同，确定该岗位在公司内的相对价值 区分各职能的不同性质和工作行为特点，将岗位划分为不同序列，形成有针对性的岗位薪酬架构 实现措施 有效工作分析 确立岗位价值付酬因素 岗位价值公平评估 确定薪酬战略 划分职能序列 确立不同职位序列岗位薪酬结构与比例 与市场数据对标 根据公司战略发展目标，有机调整分配 二、外部竞性原则 根据公司在行业中的定位确定竞争程度 三、经济性原则 考虑公司成本控制要求 公司成本预算 弹性设计，与公司不同阶段相适应 = + 固定薪金 基本（岗位）工资 固定现金补贴 浮动薪金 非固定补贴 税前 薪金总额 业绩奖金 有保障的--与薪等相关 可能挣得的--与业绩相关 　固定薪金基于任职者的岗位职责和工作技能（包括基本/岗位工资和津贴） 　浮动薪金主要基于对任职者目标达成状况的评估结果 薪酬现状调研 通过进行管理层访谈、相关资料阅读与分析、行业研究，理解： 公司发展战略，竞争形势和持续发展的关键因素 公司当前的付薪理念、人才规划思路 通过进行公司员工访谈，了解影响个人职业贡献的关键因素（薪资期望与要求） 薪酬战略明晰 根据公司战略分解明晰薪酬战略 薪酬现状分析 公司现状薪酬架构分析（内部公平性、外部竞争性、薪酬结构合理性、可支付性） 薪酬架构设计 岗位职能序列划分 岗位价值评估矩阵建立 浮动薪酬比例、发放方式设计 市场数据对标与薪酬调整 薪酬总额分析 薪酬管理方法设计 一、薪酬方案目标 二、我们的理论与方法 三、要解决的主要问题 四、薪酬方案设计内容 薪酬结构不合理 1 薪酬等级不合理 2 薪酬水平的市场定位模糊，同时没有体现出地区、职能之间的合理差异 3 合理的薪酬体系必然具有较强的市场竞争力，这要求企业的薪酬架构必须在参照市场中处于合理的位置，并且由于进行了这种市场参照，需要对不同地区、不同职能的市场薪酬予以考虑。二公司目前的薪酬架构在这方面有待改善。 薪酬结构是指公司公司薪酬体系的具体构成，其各个组成部分如基本工资、浮动工资、奖金、津贴、福利等分别在激励体系中承担了不同作用。这里的关键是结合员工所在的职级和公司职能划分，明确员工固定工资和浮动工资之间的比例。目前，二公司的这一比例基本上没有一个明确规定。这样在公司和员工之间就很难有针对性地建立风险共担、利益共享的激励机制。 薪酬等级是整个薪酬体系的支柱，它在很大程度上决定了公司薪酬体系的激励力度。但是薪酬等级的建立必须考虑公司内部的职位等级、外部的市场水平及公司的人工成本预算等因素。目前二公司的薪酬等级实际上很难兼顾这些方面。 薪酬定档不合理 4 奖金的发放方式不尽合理 5 薪酬缺乏调整机制 6 薪酬结构并不是一成不变的，它需要结合员工业绩、所在区域的经济状况、员工技能的变化等情况定期不定期地进行调整。但是目前二公司的薪酬结构相对比较刚性，除了晋升调薪之外，根本就没有了别的调薪空间，这大大降低了薪酬体系的激励作用。 公司薪酬架构确立之后，同样面临一个员工与具体薪酬标准对应的问题，管理层需要综合考虑员工业绩、资历、学历、技能、工作年限等多方面的因素予以确定，而目前二公司所采用的定额工资制度显然并没有将这些因素考虑进去。 奖金作为二公司员工薪酬中的主要变动部分，实际主要承担了与业绩挂钩的功能，但却没有明文规定，所实行的奖励主要包括“一事一奖”和年终奖金，其中“一事一奖”的发放并