人力资源管理闫安第五章员工招聘.pptVIP

第五章 员工招聘郭士纳入主IBM IBM公司曾是美国最成功的公司，一度拥有70%的电脑市场，1980—1989年，IBM公司的税后收入比世界上其他任何公司都多，达到510亿美元。 然而伴随着巨大的成功，公司内部慢慢滋生了一种致命缺陷：公司高层管理者为成功所麻痹，越来越倨做自负，竟认为大型主机会给公司带来持续的繁荣，而不承认当时正在发生的个人电脑革命。 其结果是，到20世纪90年代，IBM陷入了严重的困境：1992年公司亏损高达497亿美元，是美国公司历史上最大的净亏损；股票价格下跌了50%。 1993年1月，董事会决定辞退公司总裁，并开始寻求新的公司执行总裁。 经过两个多月的多方寻找，董事会选择了54岁、并无计算机行业经营经验但具有27年管理经历的路易斯·郭士纳担任新一届董事长兼最高执行官（CEO）。 郭士纳1993年4月接管公司后，采取了一系列重大措施，仅隔3年，即在1996年就实现了770亿美元的营业收入，在收支相抵和扣除所得税后净赚60亿美元。IBM公司东山再起。 由于高层管理人员的失误，使得曾经号称“蓝巨人“的IBM公司濒临绝境，而临危受命的郭士纳在短短的时间内就使得IBM公司死而复生。 在这个案例中我们体会到了企业高层管理者的选聘对企业生存发展所起的决定性作用。 可以想象，如果没有一群结构合理、对企业忠心耿耿、充满工作热情的员工队伍，那么高层领导人纵有三头六臂，也难以维持一个企业的正常发展。一个普通雇员的选聘，也可能会关系到企业的生死存亡，这并不是危言耸听。 普通员工选聘重要性的实例 巴林银行倒闭案的始作俑者就是一个曾经毫不起眼的普通雇员。1995年2月27日，一个全世界震惊的日子，英国老牌的、经营了233年的皇家银行---巴林银行突然宣布倒闭。它给金融界造成的恐慌是前所未有的。巴林银行是倒在一个年仅28岁的利森手里。利森是巴林银行新加坡分行的经理。 微软的比尔·盖茨曾说过：“如果把我最优秀的20名雇员拿走，那么微软将会变成一个不怎么起服的公司。” 所以，普通员工的选聘同样具有重要的意义。 第一节 招聘概述 市场竞争归根到底是人才的竞争。而招聘是企业获取人才以保持自身活力和健康发展的重要环节。如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才？如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？ 招聘：为了实现组织目标，由HR部门和用人部门及其它部门，依据一定的方法和手段，选拔岗位所需员工的过程。 招聘的原因 招聘是一项巨大的工程，会耗费大量的人力物力。一般情况下，企业或组织招聘是源于以下的人员需求： 新的企业或组织成立； 企业或组织发展了，规模扩大； 现有的岗位空缺； 现有岗位上的人员不称职； 突发的雇员离职造成的缺员补充； 岗位原有人员晋升了，形成空缺； 机构调整时的人员流动； 新技术的出现； 为使企业的管理风格、经营理念更具活力，必须从外面招聘新的人员。 招聘的原则 人岗匹配原则 招聘工作常见的误区就是盲目追求高学历、高素质的“优秀”人才。 所谓“优秀”应该是能力和素质与应聘岗位的任职要求匹配，才是企业的最佳选择，因此人岗匹配是招聘工作中遵循的最为重要的原则。 人岗匹配具有两层含义，一是岗位要求与任职者的知识、技能、能力等素质相匹配；二是工作报酬与工作动机相匹配。 杰出的人才未必适合你 韦尔奇认为：最杰出的人才未必适合你。 选择人才第一要选精力旺盛、充满活力的人，这种人可以调动别人的激情，调动大家的积极性，是不光自己做得好，还能激励大家做得更好；第二要选具备一定优势的人；第三要选有决策勇气的人；第四要选实施能力强的人。 信息公开原则 需要公开的招聘信息通常包括：空缺职位名称、入职要求、选拔程序、薪酬待遇等。招聘信息公开有利于求职者全面了解应聘职位的情况，做出理性选择。 特别是当企业进行内部招聘时，公开招聘信息能更好的对招聘的过程进行监督，防止不公正的现象发生，提高员工的信任感和公平竞争的意识。 平等竞争原则 对所有应聘者应一视同仁，刻意制造各种不平等的限制，或在招聘过程中徇私舞弊，既影响企业形象，又影响录用员工的质量，直接损害企业利益。 科学而客观的考核方法是平等竞争的保证。有些企业靠直觉、经验和印象来选人，有较大的主观片面性，难保招聘的公平性。只有遵循平等竞争的原则，以严格的标准，科学的考核方法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选，才可以创造一个公平竞争的环境，选出真正适合企业的人才。 双向选择原则 招聘是一个双向选择的过程。企业要选择能够胜任某岗位工作，为企业创造价值的员工，而个