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基层央行激励机制缺失的现实审视 　　　　　　　　----对基层央行人才流失现象的思考　 近年来，伴随着人民银行职能的不断调整，人民银行各级分支行都在积极探索建立科学合理的激励机制，但受体制、机制等多方面因素制约，基层央行激励机制缺失带来的人才流失现象应引起各级行高度重视。 1 基层央行人才流失的现状堪忧 银行监管职能撤分后，基层央行工作呈现出“范围更宽、任务更重、要求更高、责任更大”的特点，这对基层行员工提出了更高要求。由于基层行员工面临工作压力加大，收入同比下降，导致基层行员工队伍不稳定，人才流失现象严重。以D中心支行为例（见表一），在2004至2009年间，员工减少37人，占2009年末员工总数13.65％。其中，非正常因素（包括提前退休、调离、辞职、辞退）减少28人，占减少人员的75.68％，平均年龄42岁。非正常因素减少的人员中，13人曾在中支或县支行担任领导职务，离职后到其他金融机构、房地产公司等再就业，并担任了公司高级管理人员或商业银行部门要职。 表 1 D中支2004年至2009年人员变化情况表 中心支行 所辖县支行 年龄段 平均年龄 总人数 担任职务 总人数 担任职务 行领导 中层干部 一般职工 行领导 中层干部 一般职工 正常退休 6 6 3 3 60 60 非正常因素 提前退休 5 3 2 7 1 5 1 45-55 50 调离 5 3 2 1 1 33-43 37 辞职 2 2 4 4 25-40 34 辞退 2 2 2 2 31-47 38 小计 14 6 8 14 2 5 7 合计 20 6 14 17 2 5 10 新进员工 9 9 21-31 24 小计 9 9 2 基层央行激励机制缺失的现实审视 近年来，基层央行对人力资源的开发与管理进行了探索，如开展了干部竞聘上岗和员工双向选择，实行员工上派、下派交流锻炼制度等，在一定程度上调动了员工的积极性，对推动央行各项工作任务的完成发挥了重要作用。但是，由于历史的原因和认识上的偏差，长期以来形成的员工上下流动机制不畅，职级晋升更多地受资历影响，上下级机构之间待遇差距较大，福利待遇不能反映出贡献率大小，同工不同酬等因素，导致基层央行激励机制滞后于现代人力资源管理和金融业改革发展，直接影响到现有员工工作积极性。 笔者就此问题深入D中支以及所辖县支行，通过发放调查问卷、组织职工座谈等方式开展了专题调研。现场发放调查问卷66份，问卷主要涉及人民银行激励机制建设、社会地位、收入、上下流动机制、职级晋升、绩效考核等方面的问题。从调查问卷反映的情况看，92％的调查对象认为激励机制建设很重要，82％认为人民银行没有较为完善的激励机制，79％认为激励机制的缺失是导致央行人才流失的主要原因。 2.1人才流动机制缺失 80％的调查对象认为人民银行系统上下级间流动的渠道不畅通，人才流动机制缺失，尤其是上下流动梗阻。目前，总、分行仅仅面向社会招录应届大学毕业生，基层行的优秀员工没有机会通过竞聘、选拔等人才流动机制调任到更高层级人民银行工作，这在很大程度上影响了基层行一部分优秀员工的工作积极性，导致部分基层行的业务骨干选择到较大城市的商业银行或其他机构发展。 2.2职务晋升机制不畅 70％的调查对象认为人民银行员工的职务晋升渠道不畅。主要表现在：一是领导职务晋升渠道狭窄。虽然近年来部分分行和中心支行开展干部人事制度改革，通过竞争上岗等方式选拔了一部分优秀年轻干部，也实行了干部聘任制，但对领导职务的晋升基本上还是“能上不能下”、“一劳永逸”的机制。加之行政职务职数很少，导致部分员工因为没有职位空缺而错过提拔的最佳时机。对于绝大多数在任的行级领导和部门领导干部来说上升空间也非常有限。二是非领导职务职数超限。由于历史原因，一些中心支行和县支行的非领导职务已超过了规定职数，主要依靠退休、调离等方式自然消化。以D中支为例， 2000年以前，对科级非领导职务配备比例未作限制，主要依据年龄和工龄晋升了一大批非领导职务。总行实行比例控制后，由于职数超限，除初定、转任以及军转以外，该中支从1998至今仅聘任了1名处级非领导职务，目前仍超出规定职数达66个。如果仅仅通过退休这一途径消化，初步估计2016年基本消化结束，在这长达18年的时间里，有很大一部分符合晋升条件的职工苦于没有空缺职位而无法正常晋升。三是专业技术职务晋升有限。由于受聘任职数和资历限制，部分通过职称考试取得了资格也长期得不到聘任。高级专业技术职务虽有缺额，但其评聘的要求较高，基层行能够评上的员工可谓凤毛鳞角。 2.3薪酬激励机制不科学 97％的调查对象对目前人民银行的收入不满意，85％的调查对象认为收入是影响工作