健全国有企业人才选拔机制.docVIP

健全国有企业经营管理人才选拔机制 改革开放20多年来，根据建立社会主义市场经济体制的需要和国有企业改革发展稳定的实际，各级政府和国有企业在坚持党管干部、党管人才的原则下，不断加大企业经营管理人才选拔制度改革的力度，在落实资产所有者选人用人、企业自主用人、职工民主推荐等方面取得了较大进展和成效，为国有企业适应市场竞争、做大做强国有经济提供了重要的人才保证。国有企业经营管理者作为企业的经营代表人，在现代企业生产经营活动中处于中心地位，是关系到国有企业兴衰成败的关键因素。经营管理者联结“内外两头”，“对外”既联结市场的消费者、供应商、协作者，受到市场价格、供求、竞争等机制的制约和影响，又联结政府及有关部门，受到国家宏观调控政策的影响；“对内”，既联结资产所有者、公司权力决策者，又联结一般管理者、职工群众，受到内部经济利益、组织形式等责权利调节运作机制的制约和影响。当前，在经济全球化的新趋势下，谁拥有高素质人才，谁就拥有核心竞争力，谁就拥有抓住机遇、加快发展的重要资本。我们必须从搞好国有企业、发展壮大国有经济的高度，从发展和维护最广大职工群众根本利益的高度，从坚持社会主义基本经济制度、完善社会主义市场经济体制的高度，从实现国民经济持续、快速、协调、健康发展的高度，充分认识经营管理人才对国有企业改革和发展的决定性作用，充分认识做好经营管理人才选拔工作的重要性和紧迫性，不断建立健全经营管理人才选拔机制，赢得国有企业经营管理人才选拔的主动权，建设一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好的经营管理者队伍，为国有企业在激烈的国际国内市场竞争中立于不败之地提供人才保证。 一、当前国有企业经营管理人才选拔机制存在的问题 近年来，面对日趋激烈的人才竞争，国有企业普遍加大了人才选拔改革的力度，努力创新人才工作机制，在吸引、选拔和使用经营管理人才方面进行了积极探索，取得了明显进展，对推动国有企业改革发展发挥了重要作用。但我们也看到，国有企业无论在选拔观念，还是选拔制度、选拔方法方面，与非公企业、外资企业等国内外优势企业相比都存在较大差距，识人视野不宽、选人渠道不多、用人机制不活等问题，造成国有企业经营管理人才的素质和结构还不能很好地适应国有企业做大做强的需要。存在问题主要表现在： （一）选拔主体不能完全到位，选拔责任无法落实。由于体制、历史等各种因素，我国多数国有企业经营管理人才的选拔任用，主要还是沿袭计划经济时期的做法，按照企业“行政级别”、所属部门的不同，由企业所属政府、党委聘任。既包括董事长，也包括经理；既包括企业经营管理的“一把手“，也包括其他高级管理人员。这种体制和做法，政府作为国有资产的所有者，任免企业经营管理者无可厚非，在计划经济时期也曾发挥过重要作用，但明显与国有企业今天面临的新形势，特别与建立现代企业制度“政企分开”的要求、与《公司法》的相关规定不相符合，其弊端也越来越显现出来：经营者只对上级领导负责，而不对企业负责，企业经营行为更多地看上级满意不满意、认可不认可，企业发展思路更多地受到上级领导的“影响”；只听上级部门的指挥，而不接受市场信号的调节和约束，政府作为“婆婆”的指挥棒，始终或多或少、或明或暗影响着企业的经营决策、改革实施。经营管理人才是在竞争中产生和形成的，靠传统的、单纯的组织聘任很难产生，而有可能形成单纯偏重于国家利益的“官员式经理”，或单纯偏重于职工利益的“工会式厂长”。政府履行国有企业选人用人主体职责，缺乏内在的、最大限度的责任感，选拔效果的好坏、选拔责任的落实必然无法保证，必须逐步改变现有国有企业经营管理人才选拔主体不明、权责不清的现象。 （二）选拔方式不灵活，选拔实效不明显。目前，我国市场配置国有企业人才资源的基础性作用还没有充分发挥，制度化、体系化的市场配置机制还未形成，企业选人用人的方式和渠道比较单一，还受到地区、行业、资历、所有制、身份的限制，以及长官意志、人际关系等影响，选用方法主要还是套用党政领导干部的模式，采取行政聘任或组织任命为主，选拔的不是职业化的经营管理者，而是有一定行政级别的行政官员。由于选拔方式不灵活，操作方法不科学，虽然增加了可量化的经济指标，但标准仍然过于空泛、四平八稳、没有侧重，没有形成以经营业绩为重点的考评体系和价值取向。一些企业经营管理人才流失现象未得到有效遏制，国有企业成了国际大公司和其他所有制企业的人才培训基地。经营管理人才在严重流失的同时，结构性矛盾也比较突出，集中体