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浅析影响企业培训实效的因素及措施 　　[摘要] 培训实效是检验培训成功与否的标尺，笔者结合多年一线培训管理的经验，从对培训的理解、培训需求调研分析、课程设置、培训方式、培训师及培训激励等方面客观分析了影响企业培训实效的因素并提出了提高培训实效的应对措施。 　　[关键词] 人才 培训 实效 　　 　　 “一年之计，莫如属黍；十年之计，莫如树木；百年之计，莫如树人。”对于企业而言，其生命力与竞争力的强弱并不单单体现在其所拥有的资金的多寡，品牌是否享誉海内外，拥有市场份额的高低上，这些都是暂时的，更为重要的是，它们都是构建在高素质人才的基础上，去“人”而“止”。[1]“人才是第一生产力”的理念已深入人心，如何通过有效的培训实现人力资源的开发、优化、提升，从而促进企业的持续发展，已越来越受到社会和企业的重视。但是，虽然企业在员工培训上投入了大量的人力、物力、财力，却常常受到培训实效性不强的质疑和困扰。 　　1、影响培训实效的原因分析 　　1.1对培训的理解存在误区。 　　虽然企业培训得到长足的发展，但对培训的理解还存着诸如“培训就是组织学习”“培训是福利”等误区，尤其对培训作用的理解不够客观，或认为“培训无用，白白浪费钱”或认为“培训是万能的，能解决所有问题”。 　　培训的目的不仅仅让学员学习到知识和技能，更重要的是将所学的知识、技能、理念在工作实际中发挥出来。企业期望通过几次培训，使受训者在知识、技能上有一个较大幅度的提升，将培训所学在工作中“学以致用”，继而大幅改善企业绩效, 期望培训取得“立竿见影”“实实在在”的成效。但事实上培训实效常常难以量化衡量，难以在短期内直接表现出来，培训所传递的能量，要通过受训人员的消化吸收，才能反映到实际工作中，这不仅仅需要一个时间的过程，而且离不开组织整体的同步环境，由于不能客观的理解培训的作用，在期望值上对培训的功能与作用的夸大，必然导致培训“回报率”的失望。 　　1.2培训需求把握不准确。 　　通常情况企业培训部门在制定培训计划前，都要采取问卷调研的方式??征询部门及员工培训需求，但一方面相关部门和员工往往认为这是“没有用的事情”而敷衍应付，另一方面由于员工对岗位素能要求不清楚，对于自身能力水平没有较为客观的了解，不能明确意识到自身存在的差距，而不知道到自己“应该学习什么”，更多是凭个人喜好，关注于个人感兴趣的培训课程，而对于自我能力提升非常有针对性的课程往往忽略。导致征集到的培训需求不能准确反映实际需求从而影响培训目标制定与课程设置。 　　1.3培训课程设计缺乏针对性。 　　培训课程设计是将培训需求转化为培训课程、确定培训目标、选择培训内容和教学方法的过程。解决通过何种途径，培训哪些内容，使学员达到既定要求的问题。培训课程设计以培训需求分析为依据。由于对培训需求把握存在偏差，培训部门未能真正了解受培训人员“缺什么”，必然导致培训目标和培训课程设置出现“偏差”，培训内容针对性不强，无法及时为学员“补什么”。 缺乏针对性的培训流于“泛泛”，对于受训者缺乏“吸引力”，受培人员学习的积极性不高。 　　1.4培训师授课水平局限。 　　培训师是培训课堂的主导，培训师在培训中具有至关重要的作用，其素质高低、意愿能力、授课水平直接影响到培训效果。企业培训的授课教师大多数是企业内部的技术人员和生产骨干，他们具有贴近生产，经验丰富的优势，但同时对培训需求把握、课程开发设计、组织教学、授课技巧、语言表述、课堂气氛调整、学员调动等培训技能有所欠缺，课堂上理论多、实例少，讲授多，互动少，难以将专业的理论知识与生产中的实际案例相结合，以简单明了、通俗易懂的语言传授给员工，因而影响培训实效。 　　1.5培训方式单一。 　　企业内大部分培训最常用的培训方式为集中培训，单次培训人数多，参训人员群体混杂，以理论知识或技能讲解的灌输为主，往往培训师在讲台上“侃侃而谈” 而受训员工或昏昏欲睡，或心不在焉。单一枯燥的培训方式忽略了成人学习的特点，必将影响培训实效。 　　1.6培训缺乏整体规划。 　　企业内各层面、各职能专业、各类型培训互有交叉，从时间、内容、人员上没有统一的规划和协调，经常出现培训“撞车“现象。一是培训时间上过多集中在二、三季度和年底突击完成培训任务；二是培训内容上知识技能方面的多、技术创新层面的少，特别是高端的技术培训少之又少；三是受训人群不均衡，管理人员培训频次高、技术人员培训机会少。部分人员兼职承担不同方面的职能工作，造成多专业的培训集中在少数几个人的身上，频繁的培训导致对培训的“麻木”。四是、工学矛盾较大，培训时间得不到保证。企业中骨干、技术人员日常工作繁忙、急需培训而又因工作无法脱身而没有机会参加培训，常常委派“有时间”的人替代参加培训。造成想学的人没有时间学、而参加培