薪酬激励方案设计讲解课件.pptVIP

薪酬激励方案设计Compensation Design 郑力子 高级咨询顾问 如何把企业战略策略与人力资源策略联系在一起？How to link business strategy with HR strategy together ? 人力资源框架 薪酬的目的 -- 薪酬推动行为 Purpose of Compensation—Compensation drives behavior 吸引 Attract 保留 Retain 激励 Motivate 加入 To join 工作 To work 改善企业绩效 To improve organization performance 商业目标Business Objectives 完成商业活动 报酬 经济的 非经济的 直接的 基本工资业绩奖金股权红利各种津贴 间接的 保险福利补助优惠 工作 有趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感发展的机会 工作环境 合理的政策称职的管理意气相投的同事恰当的社会地位标志舒适的工作条件弹性时间工作制缩减的周工作时数共担工作自助食堂式报酬便利的通讯 报酬体系 薪酬方案的目标 Compensation Program Objectives 对内公平性 对外竞争性 企业支付能力 容易管理者掌握 符合法规 便于员工理解 平 衡 (1) Balance $ 成本 对外竞争性 External Competitive 企业支付能力 Affordable 平 衡 (2) Balance 竞争 公平 对外竞争性 External Competitive 对内公平性 Internal Equity 薪 酬 系 统 的 构 成 Reward System Component 薪酬哲学 四个基本问题：Why, What, How, Who Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？ What:我们支付什么？付酬的因素是什么？ How:我们如何支付？用什么样的支付方式 Who:哪些人适合该薪酬计划？合格的标准是什么？ 关于付薪理念的讨论 3P工资 Pay for……. Pay for……. Pay for……. 3P工资之一 Pay for …… 为 ？ 付薪 什么是工作？什么是岗位？什么是职位？ 工作：组织内部分性质相近或相关任务的组合，是构成组织最基本活动的单元，是组织内相对独立的责权统一体。 岗位：一个或多个工作相对稳定的集合，是组织内工作设计的结果。 职位：组织中适合单个人完成的相对稳定的任务集合。 工作方式、方法和绩效是任职者的特征，岗位的目的和职责是岗位的特征。 岗位独立于岗位任职者而存在。 关于职位的定义 工作分析（job analysis）也可称之为职位分析。它是一种系统地收集和分析与职位有关的各种信息的方法。这些信息包括职位的职责内容、任职资格、职位关系、工作环境等。 工作分析的产出-职位说明书 什么是工作分析/职位分析 招聘—— 新设职位设置岗位的必要性，人员编制的依据，与外部竞争者比较的基础 benchmark，确定机构需要的技能、知识 业绩管理 目标、晋升、考核的基础 职业生涯发展规划的依据 组织发展OD ——调整组织架构适应组织发展加强组织变化。 确保岗位设置与业务目标一致 设备、技能需求 上下间督导权限 人际关系 职位评估及级别 认识各岗位的价值对比 职 位 说 明 书 上级签字 ： 任职者签字 ： 日 期 ： 日 期 ： 文件编号 ： 职位名称 : 任职者姓名： 部门名称 ： 汇报上级 : 职位说明书是人力资源管理的基础 对职位的任务和性质加以说明 明确职位的职责 明确工作权限和责任大小 明确对任职者的要求 任职者与上级的沟通和承诺过程 职位说明书是： 组织机构图 表明当前工作、职位、部门与组织中的其他工作、职位、部门是什么关系，在整个组织中处于什么地位，组织图不仅确定了每一职位的名称，而且用相互联结的直线明确表明谁应当向谁汇报，以及职位承担者将同谁进行沟通与交流 工作流程图 部门职责、相关职位的工作分工 让被描述职位的任职人填写问卷表 可能的情况下，与任职人进行面谈沟通 重点需要收集的资料 职责范围描述的原则/方法 职责范围来源 依据职能分解、业务流程，配置到职位的工作内容 职责项目特点 职责的每项职能是相对独立的 职责项目排序 按重要程度（主项）描述/主要业务链 职责描述四要素 标题（高度概括）依据（文件、决定、指定） 活动（工作内容、 实施措施、权责范围） 目的（最终结果） 职责项目数量 职责范围一般为8－4项，若大于8项或小于4项，应 予以调整；对个别职位可酌情确定 准确运用表示