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女性与领导力—性别驱动理论 第11组 2008-06 1 Contents 2 性别驱动理论的观点 男性和女性是依据性别进行的分类，性别是指一些文化背景下对与性相关的含义和赋值进行的一种分类 男性与女性行为方式的区别、因此所受到的区别对待、不同的衡量标准等等内容，完全取决于性别 男女有别？ 3 调查趋势概述 传统论述主要是基于三个问题： 为什么女性高层领导那么少？ 男性和女性的领导行为和影响力有区别吗？ 女性能够成为领导吗？ 4 男性领导和女性领导在行为方面的区别 女性领导 男性领导 可同时应对多项任务、情绪化、感性、坚强、富于直觉、 有同情心、致力于人际关系的创建、擅长措辞、 致力于达成一致意见、具有协作精神和喜欢聊天 坚强、傲慢、富有才智、受到自尊心的驱使、虚张声势、强势、 处于统治地位、过于自信、单一任务、目标明确、 具有竞争力、固执己见、物质的、自以为是和直接 5 男性领导和女性领导在影响力方面的区别 世界观、社会观和生活阅历的分歧 适应领导岗位的表现形式不同 男女性领导方式应当被区别看待 男性领导VS女性领导 6 比较的结论 相同点 区别 女性领导与男性领导在行为和影响力方面相似， 在领导智慧、领导动机、工作满意度、承担责任 和下属满意度方面都有很多相似之处 女性领导倾向于参与性和民主， 而男性领导比较专断，爱下指令 7 女性职业发展壁垒—几种比较流行的说法 A “传递理论”认为原因在于一直没有形成女性做高层的职业传统 没有数据支持 B 女性缺乏管理经验 有待实践的考证 C 女性自身的问题 被后续调查所驳倒 8 “玻璃屋顶”理论 女性职业发展壁垒 主要原因在于那些无形但强有力的壁垒上，统称“玻璃屋顶” 自身壁垒 团队组织壁垒 人际壁垒 9 为什么女性高层领导少—女性职业发展壁垒(一) 团队组织壁垒： 在和男性受同等教育、 能力相等的情况下将 女性置于不利地位的 情景 对女性表现和影响力的更高要求； 不友善的公司氛围； 提升时倾向于同性化； 男性ＣＥＯ的忽视、怠慢； 缺少确定的发展机会 13 如何让更多女性领导晋升为高层—促进女性领导力发展的模式(二) 与工作同事建立 共同体的概念 扩展人际关系网 公平对待所有员工 培养独特的技能 展现高超的技巧 14 如何让更多女性领导晋升为高层—促进女性领导力发展的模式(三) 轻松乐观的态度 尽量平衡工作 和生活 了解自身所处 的环境 保持女性的特质 充实自己的 技能知识库 依靠自身实力去争取更多的发展机会 个人模式 15 领导力性别动力理论的优势 A B C 跳出传统主流 理论中性别 因素的局限； 为更深刻地 理解领导力 做出重要贡献； 更好地理解 什么是好生活 和什么最有价值 16 不 足 将两性分类过于简单化， 忽视了很多改变了世界观的属性 过于强调人口学 特征，以偏概全 领导力性别动力理论的不足 17 领导力性别动力理论的应用 为团队组织挽留女精英和培养领导干部提供借鉴； 为想要成为领导的女性提供智力支持 18 结语 1.领导力的许多后续研究和评论都证实男性和女性领导区别很小，两性领导在影响力方面也区别不大，但经常会受到不同的评价。 2.女性拥有成为领导的行为技巧和内在潜质，但是没有充分表现出来。制约女性领导发展的组织、人际关系和自身壁垒，主要是偏见、缺乏支持和工作与家庭冲突 3.女性需要增强自信心，并在组织内外构建有力的联盟和合作关系 19 测评工具(见附件) 男性63%，女性57% 和大多数做性别角色的研究一样，我们采用了贝姆性别角色调查表（BSRI），量表包括20种男性特征， 20种女性特征， 20种中性特征 调查问卷 2、6、10、14和18 项的分数 所有奇数项的分数 4、8、12、16和20项的分数 同性优先权 我们发出了50份调查问卷，回收48份， 其中男性27份，女性21份。结果显示： 63%的男性具有比较高的同性优先权， 57%的女性拥有比较高的同性优先权 Click to edit company slogan .