劳资风险防范研讨会--讲话稿.docVIP

企业在应对劳动争议仲裁、诉讼案件时应当注意的几个问题 各位领导、各位同仁： 今天很荣幸，能有机会将我所办理劳动争议案件工作中的实际体会，积累的一些经验、教训，介绍给各位，以达到共同学习，共同提高的目的。 仲裁、诉讼请求中，有关确认劳动关系状态的问题 2010年，我所接受保定某央企委托，办理其下属十几名员工与单位因劳动关系终止，而产生劳动争议的案件。在了解案情时我们注意到，此案经过劳动仲裁，法院的一审、二审后，企业和职工都对现状不满意，企业在酝酿新的仲裁方案，而工人们则走上了信访之路。案件最终落得这样的结果，当然里面存在多方面原因和干扰的因素。但是，经过我所律师分析发现，此案在仲裁、诉讼中，双方的代理人在仲裁、诉讼请求上均存在的一些问题，是产生后遗症的根源。 案件基本情况是这样的：这家企业下属很多分支机构，2000年时，各营业所招聘了一些当地的工人，签订书面劳动合同。2007年劳动合同法正式实施前，上级要求对这批工人集中进行清理规范。然后企业领导在2007年底安排各营业所所长和工人谈话，通知工人领取经济补偿金，终止劳动合同，并对各工人停止安排工作，停发工资，但企业没有任何书面形式通知。 工人随后在2008年初组织起来“维权”，仲裁请求和事实与理由中，没有提及劳动合同已经实际终止的情况，而是要求要求企业和这些员工签订无固定期限劳动合同，补办社会保险。企业的答辩理由是，依照政策要求必须终止劳动合同，并且已经实际终止，不存在继续履行，签订劳动合同的可能。同时，这些工人也不符合签订无固定期限劳动合同的基本条件。 仲裁委的裁决也很有意思：本委对申请人要求裁定当事人签订无固定期限劳动合同的仲裁请求不予支持。当事人可以协商劳动合同期限及补签劳动合同事宜。如协商达不成一致意见，应当依法解除或终止劳动关系。然后支持了补办社保的请求 因为这些工人的要求没有得到满足，于是向法院提起诉讼，法院支持了工人补办社保的请求，驳回了其他请求。工人上诉，二审法院原则上维持了一审判决。 这样，案件从法律意义上已经审理终结了。但留存的一个重要问题却没有解决。那就是双方之间的劳动关系，是不是还在存续，未来的社会保险如何缴纳，单位是不是还需承担责任。 类似的劳动争议案件，还发生在鹿泉市的某水泥厂，该水泥厂在08年时因不符合节能减排要求被停产，员工和企业因解聘发生劳动争议。仲裁机构和法院最终都支持了员工提出的补发拖欠工资的请求，而没有支持签订无固定期限劳动合同的请求。同样的问题也出现了，那就是今后这名员工还是企业的员工吗？ 民事诉讼的基本原则是不诉不理，针对仲裁申请人、诉讼原告方、反诉方没有提出仲裁、诉讼请求，那么仲裁、司法机关一般是不会超限认定案件事实的。而当前各类劳动争议案件面临的一个很大的问题是，当事人在仲裁、诉讼时没有提出确认劳动关系是否存续的请求，而直接提出继续履行合同、补发工资、补办保险等请求，用人单位的答辩中，虽然可能会提出劳动关系已经终止或解除的理由，但因为不是单独的诉请，故此类内容一般不会在裁决、判决中得到有效体现。 随后的问题很可能就是，案件终审了，但双方今后的情况仍不明朗，矛盾依然没有解决，仍面临重新仲裁、诉讼的可能，不仅浪费了大量司法资源，还不利于社会矛盾的化解。 通过上述分析，我们得出一个结论就是，无论任何一方仲裁或起诉，如果是涉及劳动合同解除、终止事宜的，首先应当请求确认劳动关系的状态，是存续还是已经解除或终止，然后才是随附的其他请求。如果申请人或原告没有提及这样的内容，作为被申请人或被告就应当提起反请求或反诉，要求确定劳动关系的状态。这样，仲裁机构或法院在裁决、判决中就肯定会涉及到这方面的内容，为下一步的处理打下基础，避免走弯路。 针对劳动合同终止是否必须出具书面通知书的一点看法 《劳动法》第二十六条规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。里面列举了劳动者不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等几种情形。 《劳动合同法》第四十条规定 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，同样也是列举了劳动者不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等几种情形。 《劳动法》、《劳动合同法》所硬性规定的用人单位必须履行的“书面通知”义务，均是针对正常劳动合同履行期间的劳动关系“解除”。而非“终止”情形。 《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十五条及《劳动合同法》第五十条规定了用人单位开具证明书的义务。 这两条法律虽然规定了用人单位在劳动关系解除、终止时应当给劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明。但开具此书面证明并非劳动合同终止的必备要件，而是用人单位在劳动