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浅析国有企业员工职业生涯管理 　　摘要：市场经济环境下，企业之间竞争异常激烈，物质资本对企业生存、发展、综合实力提升不再具有不可替代性，更多的是知识资本。而知识资本依赖于员工主动性、创造性，企业拥有何种人才队伍直接决定企业战略目标实施。尤其是国有企业，正面临着产业结构转型和升级重要时期，加强对国有企业员工职业生涯管理至关重要。文章从职业生涯规划管理意义入手，对当前国有企业员工职业生涯管理现状进行分析，并在此基础上探讨国有企业员工职业生涯管理对策。 　　关键词：国有企业；员工；职业生涯；管理 　　前言 　　全球经济一体化趋势下，企业生存发展环境发生了根本性变化，国有企业是我国国民经济发展的重要力量，但受到诸多因素的影响，国有企业员工管理面临着很多问题，如员工流失、消极怠工等现象普遍存在，究其根本是国有企业没有引导员工制定合理的职业生涯规划，个体与集体目标有所偏离，在很大程度上阻碍了国有企业持续健康发展。 　　一、职业生涯规划管理重要意义 　　职业生涯规划，是员工针对自身情况制定的职业生涯规划，能够帮助企业及时了解和掌握员工个性特质、职业发展动向，且能够明确员工需求、目标，实现对员工针对性管理。同时，按照员工兴趣、特长等制定培训计划，进一步挖掘员工潜能，增强企业与员工之间的联系。企业引进人才，人力资源管理工作重心将会朝着激励、维持及开发方向，通过对员工进行职业生涯规划，引导员工完成职业目标的同时，还能够为企业发展贡献一份力量，实现双赢目标。知识经济时代背景下，人力资源作为增量资料，是调控、支配其他资源的基础，重视对人力资源的开发，能够及时更新员工陈旧的知识、技能，激发员工创造力，培养出符合岗位要求，满足企业发展的高素质人才，为企业持续发展奠定坚实的智力基础。 　　二、国有企业员工职业生涯规划管理现状 　　管理意识薄弱 　　21世纪，人才对于企业的重要性不言而喻。国有企业积极开展职业生涯管理，但社会飞速发展，在该方面仍然显得不够。一般来说，很多国有企业都关注招聘、考核及薪酬等人力资源管理，缺乏对员工职业生涯规划管理的重视。虽然，国有企业逐步改变传统理念，但由于缺少管理技术、专业人才之后，导致该项工作流于形式，管理效果不尽如人意。 　　用人机制陈旧 　　国有现行用人机制陈旧，主要表现在激励制度不完善等方面，在干部选拔任用方面，论资排辈情况普遍存在，上荣下耻思想严重，且针对基层问题上，公司决策层以稳为主，以此来避免矛盾的发生。而针对人员引进与退出来说，引进时缺乏系统考察与监督，退出时却显得保守，即便员工能力不足，但是只要不出现错误，能够始终留在企业。同时，从员工激励角度来看，激励手段单一，没有充分考虑员工具体需求，缺乏系统性、科学性。 　　职业通道单一 　　职业通道是员工实现职业理想、?@得满意工作朝着生涯目标的途径。从总体上来看，公司职业通道具有单向性，管理职业晋升为主要路径。而高级专业技术人才在地位、薪酬等方面与领导干部差距较大，导致员工将注意力集中在管理职位晋升上，在很大程度上挫伤了技术人员自我提升积极性。 　　三、国有企业员工职业生涯规划管理有效措施 　　加强对人才测评 　　国有企业员工职业生涯规划具有个性化、个性化特点，如果员工不能够准确对自身做出科学、客观的评价，将直接影响职业生涯规划制定效果。因此国企在具体管理工作中，要建立科学人才测评体系，帮助员工更好地认识自己，消除员工迷茫感。在测评中，可以采用数据指标测量、沟通直观测评等多种方法，帮助员工能够充分了解自身能力倾向、兴趣等特质，为员工提供指导，更好地激发员工潜力，制定合理的职业生涯规划。 　　设计多元职业生涯发展通道 　　面对社会发展新形势，国有企业领导要积极转变传统思想，认真学习和思考，以人为本为工作基础，充分认识到人力资源对于企业未来发展的重要意义，树立现代人事管理理念，将其渗透至企业人力资源管理工作中，为员工职业生涯规划管理提供更多支持。当今社会，国有企业设置单一职业发展通道远远不够，要制定多元通道满足不同类型员工发展需求。其中多元，是指企业要为员工设置不同的晋升道路，具体来说：一是职务晋升，与管理职务相对应，沿着基层管理一一科长一部门经理一副总一总经理路径发展，促进员工职务能够直线上升；二是技术晋升，根据员工职称水平，按照助理一一工程师一一高级工程师一一教授级工程师路线发展，促进员工能够在技术层面上不断提升，增强企业创新能力。三是业务晋升，由一线人员逐步发展成为专业拔尖人才，设置多元职业发展通道，员工能够根据自身优势找到适合自己发展的路线，从整体上提高企业员工综合素质。各个晋升通道相互独立，且能够相互转换，引导员工能够在发展道路上认清自己，获得持续发展。 　　建立完善激励机制 　　针对员工的激励，国有企业可以从不同方面入手，