公立医院人事薪酬制度改革调研报告　.docxVIP

人社局迎接市维稳工作专项督导组督导检查汇报材料XX区人力资源和社会保障局迎接市维稳工作专项督导组督导检查汇报材料尊敬的市维稳工作专项督导组的各位领导：人力社保部门是紧密联系民生的重要部门，就业、社保、监察等工作都是关系民生的头等大事，群众在在劳动就业和社会保障方面的合理诉求，能否得到及时、有效的解决，直接关系到全区改革发展稳定的大局。近年来，我局从讲大局、讲政治的高度出发，始终把做好人榜首，全科医生年收入49284元居末位，分别是XX年惆度全国平均工资的1.48軎倍、1.62倍和1.08拙倍。而同为知识、技术密集姓产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学薤研究和技术服务业”XX年潞平均工资为93044元和戟86059元。《XX中国统计年鉴》也显示，与国内名银行业、电信业、软件业等嫠行业收入相比，医生收入偏レ低；卫生人员平均工资相对渭于全国职工平均工资的倍数鸺呈下降趋势。XX年《全国特卫生财务年报》数据显示，彡公立医院医务人员工资总收羁入中基本工资占22.9%惠，津补贴占20.5%，绩ｇ效工资和奖金占56.6%酶。二、国外公立医院医生佾的薪酬制度不同卫生体制膜下公立医院医生的薪酬及支短付方式：英国医生年薪根据稔其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。医生收入处约为全国雇员平均值的2.莸50倍，其中高年资医生约为平均值的4.00倍.美映国医生平均年薪约为10万教～20万美元，部分高年资昧医生的年薪高达80万～1埠00万美元，是普通人收入鲈的3～8倍。国外公立医抿院薪酬体系的特点：一是公馁立医院医生的薪酬以职务等谓级工资为主，收入水平普遍浒较高。大多数国家建立了稳躜定且水平较高的基于岗位和挪职务等级的基本薪酬制度，铲不收益医院业务收入的影响擂。在全球范围内，医生的收馨入水平都处在较高水平，而特且绝大多数国家的医生收入毗主要来自于薪酬。二是薪酬橙分配要素充分体现知识、岗蔓位职责和工作风险，充分考皤虑医生的职业特点，有一套肀明确的考评体系。三是根据胱医生提供服务的特点采取多褊种薪酬支付方式。对于公立苷医院医生，常采用工资加奖造金，同时对私人保险患者提卿供的服务可按服务项目收费。三、中国公立医院医生颟薪酬制度存在的问题和分析1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的腾不到位，财政投入仅占医院犏总收入的6%～7%，对公愉立医院效益影响微乎其微。拱公立医院医生必须通过业务衄收入赚取自身薪酬，待遇和矧医院的经营状况息息相关，豺薪酬来源保障性差。加上药僖品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求茼经济利益最大化，进一步加茉大市场失灵，违背了医生社韧会人的属性。2、公立医务院医生的阳光薪酬水平低，辜未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。医疗臧行业具有社会责任重、服务邮内容广、成熟周期长、工作撑时间长且无规律、职业风险谠高、知识更新快等六大特征助，这就要求从事这一行业的抚医生有稳定较高的薪酬。与董国际上医生的薪酬常位于行鬯业排名前列相比，我国医生绘的阳光薪酬却一直处于行业阑排名的中等水平，且在新医ゅ改以来排名逐渐走低，这不跌符合医疗行业的特征以及新榉医改“调动医务人员的积极尿性”的要求。在这种薪酬制终度安排下，医生只能通过非萎正规渠道获得额外的“灰色鼷”收入，甚至是“黑色收入岫”，导致“收红包”“走穴俳”“拿回扣”等现象出现。缌这种畸形的“代偿机制”不渥仅损害了患者的利益，最终绽也将损害医院乃至整个医疗蕾行业的利益。3、薪酬结ピ构和分配要素不科学，导致斡激励机制进一步扭曲。在现砟行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；集绩效工资属于可变薪酬，是尧医院根据各科室当月或季度曳结余，按照一定的比例将绩深效部分发放给各科室，再由胲科室负责人按照本科室的奖舀金计算方法发放给各医生。袢当前，公立医院医生的基本┵工资所占比重小，绩效工资┌和奖金占大头，出现“倒挂桦”现象。同时，医生的基本锪工资水平受职称和工作年限别的影响较大，但由于专业技术资格，尤其是高级资格在评审中长期以来存在“重论＆文、轻实践”的现象，专业坟技术资格并没有能够很好的撬反映出临床专业水平。医生錾的绩效工资则与医院及科室毁的效益密切相关，甚至成为酆影响收入最为重要的因素。抵薪酬结构不合理及科学的综亘合评价体系缺乏，进一步扭貅曲了医生的激励机制，破坏了医生的专业精神。4、⒙公立医院医生薪酬激励机制馔受制于事业单位体制。在公峄立医院医生的人事权上，决策主体不在院长，而在政府人的组织部门、人事部门和编难制部门。尤其是编制问题，姚且无权解聘有编人员。编制斋又与工资水平、福利待遇挂寺钩。在单位制下，公立医院的医生是单位人，而不是作览为医院的合伙人，这限制了骨医生通过多点执业获取额外经济报酬的渠道。四、中ě国公立医院医生