企业培训体系建设与年度培训规划.pptVIP

企业培训体系建设 目 录 一、人力资源与培训 二、培训负责人的角色与定位 三、培训的组织与保证 四、现代企业培训原则 五、系统型培训模式 导读 导读 企业培训的价值与定位 导读 培训负责人的基本角色 培训负责人的职能 培训负责人的素质要求 导读 培训体系的构成要素 培训的课程体系 培训的师资体系 培训实施的硬件设施 培训效果评估体系 培训制度保障体系 培训实施机构 现代企业培训的原则之四：“三个面向”原则 现代企业培训常用的课程体系 企业员工应具备的专业技能 高层管理者的责任和工作要求 高层管理者的培训 中层管理者的培训 基层管理人员的培训 普通员工的培训 新进员工的培训 不同层次管理者的要求不同 企业员工的能力结构相对重要性指标 人力资源管理者的培训内容 财务人员的培训内容 营销人员的岗位培训 营销人员的技能培训 案例：IBM公司的销售人员培训 生产运作人员的岗位培训内容 生产运作人员的技术培训内容 研究开发人员的培训内容 导读 现代企业培训的整体原则 导读 现代企业员工培训的思路 培训需求分析 培训需求分析的步骤 确定培训需求的方法 导读 制定良好的培训计划 职业发展规划培训 经验借鉴：日本企业对员工的职业生涯培训 导读 培训实施中的关键问题 几种典型的培训方式 导读 企业培训评估的设计 培训评估的方法 企业人员培训的组织工作要得到领导层、各部门和员工的支持 建立制度保证培训工作的顺利进行 谢 谢 大 家! 经营环境与趋势： 经营环境的变化与企业竞争力 技术创新管理 新技术发展趋势 竞争对手的技术情况 上、下游企业的技术发展情况 新产品开发： 新产品开发的程序 产品生命周期 成本管理 计算机辅助设计 如何确保新产品的成功 如何与生产、营销部门密切配合 如何满足客户需求 创意开发： 如何产生创意 创造心理学 头脑风暴法 因果分析图法 研发绩效评估和激励： 绩效评估的对象、着眼点、技巧等 绩效的测量与量化 顾客导向和产品开发导向的绩效评估 如何有效极力研发人员 学习型组织的建立 知识产权和智力成果的保护 人力资源与培训 现代企业培训原则 系统型培训模式 培训负责人的角色与定位 培训组织 企业培训 系统性原则 理论与实践相结合原则 培训与提高相结合原则 人格素质培训和专业 素质培训相结合原则 三个面向原则 多样性原则 人力资源与培训 现代企业培训原则 系统型培训模式 培训负责人的角色与定位 培训组织 培训需求 培训计划 培训实施 培训评价 企 业 培 训 员工适应新环境 员工找到新岗位 员工进入高层次 员工发展新技能 帮助新进员工适应新的职业环境和岗位要求 帮助被提拔员工在更高的层次发展 帮助轮岗职工扩大知识面，掌握新的技能 帮助离职员工提高素质，进行再就业 帮助特定岗位职工提高技能 培训需求分析 目标确立 培训内容与方法设计 实施培训 制定标准 培训监控 培训评价 后果评价 反馈 需求分析阶段 计划与实施阶段 评估阶段 人员培训的模式：系统型模式 产生培训需求的原因： 员工本人 上级 下级 人力资源部 同事 项目专家 客户 人员变化 绩效低下 组织调整 工作内容、环境变化 培 训 需 求 培训需求的确定者： 分析 组织分析 岗位分析 人员分析 决定组织中 哪里需要培训 决定培训内容 应该是什么 决定谁应该接受培训和他们需要什么培训 目 的 考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 人力资源计划 评价组织环境 分析岗位工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查 分 析 方 法 举 例 培训需求分析 任务和技能分析: 1.确认一项职务或工作 2.把职务或工作分解成若干项主要任务 3.把每个任务分解成若干项子业务 4.在工作表格上列出所有的任务和子业务 5.确定完成各项子任务所需技能 6.确定哪些任务和技能需要培训 业绩分析: 1.将明确规定、得到一致同意的标准作为考核基准 2.集中注意希望达到的业绩 3.准确记录实际业绩 4.确定未达到理想业绩水平的原因 5.确定通过培训是否能达到理想的业绩水平 重大事件分析: 1.确定哪些为重大事件（产品交货迟延、事故数量过高、客户投诉） 2.制定保存重大事件记录的原则 3.对记录进行定期的分析，以确定某一重大事件对企业效率的正面、负面影响 4.确定培训项目和受训人 客户需求分析： 1.从客户调查中了解目前存在的问题 2.有针对性地对存在的问题进行分解，找出原因 3.确定培训的内容和受训人 要点： 访谈法 1.确定访谈对象和人数 2.准备好访谈提纲 3.访谈中注意气氛和过程控制 4.整理并