员工薪金报酬系统.ppt

第七章 员工薪酬体系 员工薪酬体系 介绍几种现行工资制度及新型薪酬制度 确定基本工资体系的因素及方法 薪酬策略 员工福利体系 员工薪酬体系（总体薪酬） 雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，及各种具体的服务和福利之和 包括基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分。 要掌握薪酬体系包括这四部分内容，设计报酬体系是应从这四个方面进行考虑。 通过工作获得的收益 薪酬体系设计的四种依据 人力资本投资的四种回报 第一节 基本工资体系 报酬政策 合理薪酬体系应考虑的因素 基本工资体系应考虑的因素 1 报酬政策 一个企业实行什么样的薪酬体系，主要是由报酬政策决定的。所以，制定合理的报酬政策非常重要。 1.1 薪酬目标 提高生产率 控制成本 实现对员工的公平对待 遵守国家法令 1.2 薪酬管理原则 合法原则 公平原则 效率原则 激励原则 相符原则：实际工资=货币工资*通货膨胀率 1.3 薪酬依据 1.4 交易收益与关联收益 1.5 报酬政策 一个最根本的政策就是公平 公平支付原则 怎样理解公平支付 绝对的公平是不存在的。 实务操作中一般用岗位评估解决内部平衡问题。外部公平可以参照当地、同类企业的薪酬水平作为参照物，你如果决定要高水平，就可以在此基础上偏高制定，反之，就参照当地水平制定。 关键是企业要确定一个什么样的薪酬水平线。 2 合理薪酬应考虑的基本要素 一个完整的薪酬体系应由哪几部分构成，每个部分在薪酬体系中占多大比例。这就是薪酬构成的基本要素 确定这些要素主要考虑以下几个方面： 合理薪酬应考虑的基本要素 薪资报酬的上限与下限（什么水平的报酬对你有竞争力，能吸引到人才、能留住人才，并且是你企业所能承受的？不能低于什么底线，才能维持住企业劳动力？） 不同薪资报酬水平的关系（企业内部要拉开档次，各个档次之间有多大差距要明确） 薪酬构成的基本要素 薪资报酬总额的分配（哪些作为基本薪金、哪些作为奖励、哪些用于福利） 多少可用于次年的提薪、哪些人提薪、提薪的额度。 薪资报酬信息是否公开（有很多企业薪水是保密的。这一方面可以防止攀比心理，但另一方面加深人们之间的猜疑，是否决定保密，看企业的性质） 3基本工资体系必须考虑的因素 可以吸引员工的最低工资水平（低于这一水平就没有员工留在组织了） 可以使员工安心工作的报酬水平 以报酬区分出资深员工和成绩卓越的员工 不同任职资格、不同的要求的岗位报酬差别怎样确定 基本工资体系必须考虑的因素 对艰苦、危险岗位要考虑添加因素 不同价值岗位基本报酬的提升要有所区别 你的企业是否允许员工报酬有或没有上下限制。下限一般不应低于当地的最低生活保障线。上限一般也有所控制，完全没有限制的报酬水平一般是不存在的 基本工资体系必须考虑的因素 报酬结构如何配合全局结构调整、生活费用的变化及其他员工保障、责任变化无关的调整变动。 一般在设计报酬结构时，要和绩效考核结构相结合。要考虑当地物价水平、最低生活水平、劳动力供给和需求状况。 4 政府相关法规的影响 遵照《劳动法》包括最低工资、必须的保险（失业、养老、医疗等） 多劳多得、精神鼓励与物质奖励相结合 兼顾国家集体个人的利益，逐步提高工资水平 工资标准确定与工资增长，全面考虑促进团结 第二节 工资制度 我国目前企业实行的6种工资制度。 1、能力工资制 能力工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例 优缺点 员工能力评估相当困难 基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关？ 能力工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立 2、职务工资制 职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。 这种工资体系建立在职务评价基础上，员工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素 优势和缺点 优点：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级 缺点：容易形成管理独木桥，员工晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了员工工作的积极性、主动性和创造性。 3、结构工资制 根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，将工资分为几个部分。 一般由4个部分组成。 基础工资：保障劳动者基本生活部分。 职务工资：按照不同职务的业务技术要求、劳动条件、责任等因素来确定。“一职一薪”。 年功工资：工龄工资。 浮动工资：业绩工资部分。根据企业业绩和个人业绩确定。 4、岗位技能工资 概念：按照