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第四章 绩效管理Performance Management 本章培训重点 绩效、绩效考评、绩效管理的基本概念 企业绩效管理系统的设计、运行与开发 绩效管理程序的设计 绩效管理系统的运行 绩效管理系统的开发 绩效管理考评的方法以及应用 行为导向型主观考评法 行为导向型客观考评法 结果导向型考评法 1、基本概念 2、绩效评估的作用 本章内容 第一单元 绩效管理程序的设计 绩效管理系统设计的基本内容 对绩效管理系统的不同认识 绩效管理总流程的设计 一、绩效管理系统设计的基本内容p168 二、绩效管理系统的不同认识p168 （一）国内 （二）国外 （一）国内 （二）国外 加拿大学者的观点： 绩效管理是指：组织未来所面临的挑战主要是建于绩效考评之上的一系列绩效改进活动。 成功的绩效管理 = 指导 + 激励 + 控制 + 奖励 绩效管理总流程的设计 P170 （一）准备阶段：前提和基础 本阶段主要解决以下四个基本问题： Who：“谁来考评和考评谁”.明确绩效管理的对象及各个管理层级的关系。 How： “用什么样的方法考评”，即绩效考评方法的选择 What：“考评什么”，即确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系 When：“何时考评”，即对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体的要求 1、Who — 谁来考评 影响考评者组成的因素（选择） 被考主者的类型 考评的目的 考评指标和标准 选择详见 P171 绩效考评的技能培训与开发 P172 培训的对象 员工 一般考评者 中层干部 考评者与被考评者 被考评者可分为四类：生产人员、技术人员、市场营销人员和管理人员 2、How-正确选择考评方法 p173 考评方法的类型：p197 品质特征导向评估法、行为导向评估法、结果导向评估法 选择绩效考评方法应考虑的因素： 管理成本 工作实用性 工作适用性（选择见P173） 设计考评方法的基本原则： 对成果产出能有效进行测量的工作——结果导向考评法； 有机会、有时间观察行为时——行为导向评估法； 两种情况都存在，采用两种或其中一种； 两种情况都不存在，采用品质特征导向或综合性的合成方法 3、What - 确定绩效考评要素和标准体系 考评指标应当具有代表性、典型性，其数量要少而精 考评标准要具体明确（尽可能量化、行为化） 4、When - 对绩效管理的运行程序的要求 P174 1、考评时间的确定 （1）考评时间：应与考评目的、企业管理制度相协调 （2）考评期限：定期与不定期 2、工作程序的确定 （详见本课件-PMS流程设计） 贯彻绩效管理制度的策略 P176 “抓住两头，吃透中间”： （1）获得高层领导的全面支持 （2）赢得一般员工的理解和认同 （3）寻求中间各层管理人员的全心投入 （二）实施阶段 1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 一个有效的绩效管理系统的特点： 目标第一 计划第二 监督第三 指导第四 评估第五 2、收集信息并注意资料的积累p177 定期或不定期地采集和存储相关信息 最好建立原始记录的登记制度 （三）考评阶段- 绩效管理的重心 P178 如何提高绩效考评的准确性 （四）总结阶段 P180 总结阶段需完成的工作 P182 形成考评结果分析报告 写出诊断分析报告 制定下一期相关的人力资源计划 对相关内容提出调整和修改的具体计划 （五）应用开发阶段- 终点和起点 P182 重视考评者绩效管理能力开发（导演） 被考评者的绩效开发（主角、绩效管理的双重功能，见P183） 绩效管理的系统开发（选择见P183） 企业组织的绩效开发 第二单元 绩效管理系统的运行 知识要求： 绩效面谈的种类 能力要求： 提高绩效面谈质量的措施与方法 绩效改进的方法与策略 绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 绩效面谈的种类 p184 按照面谈的内容和形式分： 绩效计划面谈 绩效指导面谈 绩效考评面谈 绩效总结面谈 一、提高绩效面谈质量的措施与方法 （二）提高面谈有效性的具体措施 绩效面谈必须有反馈信息，有效的信息反馈应达到以下要求： 1、针对性（对事不对人，以期改善） 2、真实性（去伪存真） 3、及时性 4、主动性 5、适应性（因人而异） 二、绩效改进的方法与策略p188 1、绩效改进的含义： 是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。 2、绩效改进的方法与策略： （一）分析工作绩效的差距与原因 （二）制定改进工作绩效的策略 （一）分析工作绩效差距原因p188 1、分析工作绩效差距的方法： 目标比较法（与目标比较） 水平比较法（与历史比较） 横向比较法（与同事比较） （二）制定改进工作绩效的策略 P189 1、预防性策略与