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人才测评理论基础 人才测评理论基础 人才测评概述 有关的心理学概念 人才测评概述 人才测评是什么 人才测评的基本假设和目标 人才测评的常用方法 测评结果解读 人力资源管理的核心工作 人力资源管理体系图 人员评价系统图 人才测评是什么？ 人才测评的价值与应用 核心价值 提升人力资源使用效率 降低人事决策风险与成本 提升人力资源价值 应用 人力资源补充计划与甄选 人员分类、安置和选拔 人—组织适合度分析和团队建设 培训需求分析 员工发展评估和职业生涯规划 人才测评概述 人才测评是什么 人才测评的基本假设和目标 人才测评的常用方法 测评结果解读 乔哈里窗 人才测评概述 人才测评是什么 人才测评的基本假设和目标 人才测评的常用方法 测评结果解读 常用方法优劣势比较 人才测评概述 人才测评是什么 人才测评的基本假设和目标 人才测评的常用方法 测评结果的解读 测评结果的分析 测评结果的现实意义 不同语言系统的整合 对评价标准的理解 对评估方法的理解 对评估结果的理解 三者的对应关系 测评结果与现实行为表现的对应关系 行为的复杂性 典型行为的积累 议 题 人才测评概述 有关的心理学概念 有关的心理学概念 测验的标准化 测验的鉴别标准 测验的常模 常用的统计数 心理测验的价值 心理测验的标准化 为了减少测验误差，对无关因素的控制过程 心理测验的鉴别指标——信度与效度 心理测验的鉴别指标——信度 定义：测验的稳定性、一致性和可靠性 种类： 再测信度：测验分数的稳定性 同质信度：所有题目之间的一致性 复本信度：等值性、稳定性 分半信度 ：等值性、内部一致性 影响因素：被试样本、题目数量、测验难度、间隔时间 定义：测验的准确性和有效性 类型： 内容效度：题目的代表性 构想效度：与理论假设的拟和程度 实证效度：对特定情境中个体的行为进行预 测的有效性 适用范围与影响因素 有效的含义 心理测验题目的鉴别指标——难度与区分度 区分度与难度是对测验题目的定量分析 区分度 ：测验对不同人群、不同特征的区分程度 难度：即题目的难易程度，通常用正确回答的人数在全体受测者中的比例来定义。 心理测验的常模 常模：是常模团体的分数分布，是对测验结果进行解释、推断和预测的依据，用于确定个体在常模群体中所处的位置，从而显示出分数所代表的社会意义。 常模团体：用作比较的参照团体，是具有某种共同特征的人组成的一个群体，或一个群体的参照样本 如何构建常模？ 测验的常模 构建常模的一般过程 选择常模样本 ：性别、年龄、岗位、职系、专业、企业、绩效表现（优/劣）…… 组织施测 结果的统计分析：次数分布、平均分、标准差 特殊常模的特点：将个人与背景相近的人比较，但分数不能在较广的范围内做解释 选择心理测验时关注的要点 经过标准化 有一定的信度和效度指标 有相应的常模 心理测验的优势与不足 优势 科学、量化、客观、公正 省时高效，成本低 难度低，易掌握 不足 测验误差难避免，精度有限 难以适应复杂职位的评估要求 通常无法评估专业技能 以科学的态度看待心理测验 心理测验能够为企业提供有益的帮助 心理测验有很强的专业性 需要对使用者进行培训 避免测验的误用和滥用 心理测验不是万能的 测验作为一种研究手段和测量工具尚不完善 天花板效应 难度过高 地板效应 有关的心理学概念 有关的心理学概念 1 2 3 -1 -2 -3 有关的心理学概念 平均数：总体或样本在某一方面的平均水平 量表分：测验的原始分； 标准差：个体水平与总体水平在某一方面差异的大小，用于推测个体在总体中的位置 标准分：利用统计方法，从量表分转化而来 百分等级和百分位数：准确描述个体在总体中的实际位置 测验常用的统计数 有关的心理学概念 有关的心理学概念 有关的心理学概念 1。人才测评概述：强调方法有很多，不只是测验。评价中心、胜任力、评估体系构建 2。心理测验基础：聚焦测验本身，主要概念（标准化、信效度、esp.常模及构建方法），测验的价值 3。系统分测验：结果解释、与管理工作/绩效的关系，影响因素+案例分析 4。结果整合：思路和练习 心理测验基础，基本概念，常模构建， 标准化的目的：控制测验误差；统一标准，使分数具有可比性；可反复使用，经济实用 构建常模： 1。选择常模样本 （1）确定抽样原则，选择职位/职系，绩优/绩劣， （2）需要考虑的其他影响因素：性别、年龄、学历，抽样的代表性 （3）样本大小：30人 2。施测 3。结果的统计分析：分数分布情况，差异显著性检验（区分绩优与绩劣） 4。特殊常模的特点：将个人与背景相近的人比较，但分数不能在较广的范围内做解释 澄清人才测评的有关观念，强调测评的科学性和专业性 点出整合的原则，强调从组织、职业环境角度分析、把握和利用测评信息；具体