大公司人力资源开发与中外运的文化变革.pptVIP

大公司人力资源开发与中外运的公司文化变革;一、大公司人力资源管理的理论基础 现代大公司人事管理从X理论到Y理论，目前已跳跃到Z理论的层次，将组织行为和文化结构的社会学研究方法，引入了企业的人力资源开发过程。人力资源开发理论由此向三个层次深入发展。 ;协调型组织（体制） 结束型组织（治理） 信息型组织（责任） 学习型组织（物流） 资本型组织（管理） 开拓型组织（战略）;内容： 岗位职务分类 岗位职务技能的确定 岗位职务的任职资格 员工素质、技能的测定 员工素质、技能与岗位、职能技能的配伍 员工公司培训（例行，进入公司后立即进行） 员工岗前培训（时间限定及通过考核） 员工培训计划 员工在岗人力资源开发计划 对员工实行技能含量的工资制度 员工在岗培训计划 员工岗位轮换制度 员工奖励性岗位轮换办法 员工奖励性带薪离岗学习、进修管理办法 员工合理化建议管理办法 员工定期培训（离岗），进修办法 管理干部年终考核办法（贯彻管理干部自我提升的原则）;1.4 中外运的企业文化建设 企业文化是对企业经营方式、竞争方式特点高度概括后的文化性描述。 它表达了员工职业理念中。应具备的企业特点。它即是企业的旗帜，也是企业对员工的根本要求。 有什么样的经营竞争方式，就有什么样的企业文化。企业文化可以看成是企业的指纹，企业文化的定型也是企业成熟的表现。 建议中外运企业文化的关键词为转型学习、开拓进取、协调合作、诚信可靠。; 1）研究范围 2）研究意义 3）中外运的组织文化特点 形式服从型与实际离散型并存 个人高素质与组织低效率运营并存 行业内感情协调与行业间相互排斥并存 地区封闭与集团内交易并存 新生代思想开放与原生代封闭并存;二、中外运深层改革中的文化冲突; ? 现代大公司的人力资源开发，是按企业组织的目标优选适应性人才，弥补技能性缺陷，淘汰素质性人员形成合理性结构。 ? 日产到美国田纳西办厂，优选小学教员培训专业技能、淘汰低素质员工，推动日美员工分工协作。 ? 宝洁进入中国没有教员可选，主要聘用了一批承包经营中成长的个体推销员，其培训方式：首先用大公司经营理念训化员工，克服给回扣，拖欠款的小公司推销习性；其只用大公司竞争理念刺激员工，靠优胜劣汰强化推销能力；最后用大公司协作理念影响员工，建立国际大公司的协调机制。 ?中外运目前正处于产业定位、战略调整、体制变革、管理创新的重要历史时期，公司的人力资源开发主要立足于现有的五万名员工，应以文化冲突点入手，看清改革时期的矛盾焦点。; 1.1公司整体转变文化观念，建立中外运全体员工的危机意识，改革意识，重组意识，竞争意识和雇员意识形成全员下岗，全员重组，全员定位，全员培训和全员提高的新机制。 1.2自上而下启动改革，建立中外运总部机关和四大公司岗位评价的基本模型，从董事会成员，大公司经理班子到两级公司综合控制部门入手，重组中外运的领导机关。 1.3集中组合资本运筹人才，建立中外运债务重组、资产重组、兼并收购、资本运营的强大机构，负责解决全公司的遗难问题，从中培训和选拔综合管理人才。