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第一章 绩效 西安邮电大学经济与管理学院 郑 楠 第一章 绩效 2.不同观点 1）绩效是结果 2）绩效是行为 3）绩效不是对历史的反映，强调员工潜 能与绩效的关系，关注员工素质，关 注未来发展 （1）Bernadin等（1995）认为：“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金最为密切”。 （2）Kane（1996）指出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。 （1）许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无直接关系的其他因素的影响。 （2）员工没有平等的完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定与工作任务有关。 （3）过分关注结果会导致忽视重要的行为过程。 伯曼和莫特维多的绩效的二维模型 关系绩效： 自愿的执行 不是工作组成部分的任务、活动 在必要时能够坚持表现出额外的积极性或作出额外的努力还成功的完成交付的任务。 帮助他人，并与他人合作 即使在个人感到不便时也遵循组织的规章和程序 同意、支持并维护组织目标 知识型员工 1）绩效就是完成工作任务 2）绩效就是工作结果或产出 3）绩效就是行为 4）绩效是结果与过程的统一体 5）绩效＝做了什么（实际收益）＋能做什么（预期收益） 责任：职位或部门应承担的为部门或公司目标服务的任务，描述的是一个职位在组织中所扮演的角色，即这个职位对组织有什么样的贡献或产出。 目标：它直接反应了工作的先后顺序，是对在一定条件下、一定时间范围内所达到的结果的描述，目标有一定的时间性和阶段性，表明在规定的时间内对预期成就的具体衡量标准。 4.本课程对绩效的理解 绩效＝F（技能、激励、环境、机会） * 管理学角度 经济学角度 社会学角度 一、绩效的基本概念 1.从三个角度理解绩效 1 绩效是结果 2 绩效是过程 任务绩效：所规定的行为与特定的工作熟练有关的行为。 二维模型 关系绩效：自发的行为与非特定的工作熟练有关的行为。 3 绩效不是对历史的反映，强调员工潜 能与绩效的关系，关注员工素质，关 注未来发展 3.实际应用中对绩效概念的理解 成功的创新者难以容身； 过分的强调工作的方法与步骤； 有时候忽视实际的工作效果。 即使获得个人活动信息，有助于知道和帮助员工 注重过程、行为 不容易发现不当信息； 出现不能控制的外界因素时，评价失败； 无法获得个人活动信息； 容易导致短期效应 容易在组织中营造结果导向的氛围 员工成就感过强 注重结果产出 缺点 优点 比较 知识型人员 做了什么+能做什么 5 适用于各类人员 结果+过程（行为+素质） 4 基层员工 行为 3 高层管理者 销售、售后服务等可量化工作性质的人员 结果或产出 2 体力劳动者 事务性或例行性工作的人员 完成了工作任务 1 适应对象 绩效含义 2）研究绩效问题必须考虑时间因素 1）绩效是一个过程的概念，它与评价过程相联系 3）绩效反映在行为、方式和结果三个方面 绩效是指工作的行为、过程及结果。 多维性 多因性 动态性 二、绩效的性质 三、影响绩效的主要因素 组织内部环境 工作场所的布局与硬件条件； 工作涉及的质量与任务的性质 工具、设备、原材料的供应； 上级的领导作风与监督方式； 公司的组织结构与政策； 工资福利水平； 培训机会； 企业文化与组织氛围等。 环境 组织外部环境 社会政治; 经济状况； 市场的竞争强度。