[人力资源管理]第六章 绩效管理3.pptVIP

树立完整的绩效考核指标体系观念 绩效考核指标体系构建的基本流程 绩效考核指标体系构建的基本流程 （1）确定绩效目标 绩效目标的确定是构建绩效考核指标体系的第一步，是战略目标分解和落实的载体，是考核指标的导航标，是提炼考核指标的依据。 绩效考核指标体系构建的基本流程 （2）提炼绩效考核指标 考核指标指对该职务进行绩效考核时的考核内容，即“考什么”。 考核指标代表了企业对该职务的绩效导向，它会在很大程度上影响员工未来的工作态度和工作行为。 绩效考核指标体系构建的基本流程 （2）提炼绩效考核指标 考核指标根据复杂程度可以分为一级考核指标、二级甚至更多级的考核指标。 绩效考核指标体系构建的基本流程 （3）定义指标标志 完成考核指标的设定后，要对该指标的具体内涵和关键点进行解释，这种解释性语句就是指标标志。 指标标志一定要做到精确、简练，能充分代表该指标的核心内容，能避免不同的指标阅读者对指标产生歧义。 绩效考核指标体系构建的基本流程 （4）计算指标权重 应该根据企业的战略目标、业务重点及价值导向对指标赋予不同的权重，充分发挥考核的引导功能。 常用的绩效指标权重的确定方法有：权值因子判断法；专家直观判定法和层次分析法等。 绩效考核指标体系构建的基本流程 （5）制定考核标准 考核标准指在各个指标上分别应该达到什么样的水平，其解决的是要求被评价者做的“如何”、完成 “多少”、达到“何种程度”的问题。 考核标准可以分为一般标准和卓越标准，一般标准指对某个被评价对象而言期望或保证达到的水平，是每个被评价对象经过努力都能够达到的水平。 绩效考核指标体系构建的基本流程 （6）对考核指标进行赋值 在制定出绩效考核标准后，要对考核标准赋予相应的分值，便于精确的衡量员工的实际绩效。 常见的赋值方法有加减赋值法、相对赋值法、二次赋值法、统计赋值法等。 绩效考核指标体系构建的基本流程 （7）对绩效考核指标的检验 严格的讲，指标的检验分为有效性检验、客观性检验、区分性检验、独立性检验、权重检验、准确性检验、赋值合理性检验等一系列内容。 在实际操作中，企业可以根据自己的实际情况，仅对自己所关心的几个方面进行检验即可。 绩效考核指标体系构建的基本流程 （7）对绩效考核指标的检验 检验要建立在一定的数据之上，没有数据的检验是没有意义的，所以在企业正式运行绩效考核体系之前，首先进行一次试运行是非常有必要的。 通过试运行，可以及早地发现问题、解决问题。 专家调查权重法示例 2、层次分析法 基本思想：层次分析法是一种多目标决策的方法。  斯塔重要性等级表 权重比较矩阵 （一）开展工作分析，编写工作说明书 采用岗位绩效标准考核，实际上是将岗位的重要职责做为考核内容，针对每一项重要职责制定考核标准，因此，工作分析就成为这项工作的起点。 岗位绩效标准的制定 在工作说明书中，职责要按重要程度逐条列出。 某公司行政人事部秘书岗位职责： 1．负责公司文件的归类、整理、存档工作； 2．负责公司经济合同、劳动合同及个人档案管理 3．负责公司劳动、综合统计工作； 4．参与公司证照的年检； 5．负责公司与上级单位之间的部分联络工作。 岗位绩效标准的制定 （二）确定绩效标准制定人并对其进行培训 ●绩效标准应当由考核者与被考核者协商制定，而且要获得双方的认同。 ●因此，要对全体制定者进行培训。 岗位绩效标准的制定 （三）制定岗位绩效标准 1．确定考核指标 ●考核指标即岗位的重要职责，根据一般经验，考核指标的数量以3-5项为宜。 ●指标定义应当是职责的提炼，即用简明扼要的短语来概括职责的内容。 岗位绩效标准的制定 （三）制定岗位绩效标准 文件档案管理 合同管理 统计(共3项) 某公司行政人事部秘书岗位考核要项为: 岗位绩效标准的制定 2．将考核要项按重要程度分为ABC三类 A代表非常重要 B代表重要 C代表比较重要 （三）制定岗位绩效标准 岗位绩效标准的制定 3.确定绩效标准 ①量的标准：即在某一时间内必须完成的业务量； ②质的标准：即完成业务的准确性及水平； ③时间标准：即完成业务的时间要求； ④作业状态：即工作的程序、方法。 绩效标准一般分为以下几类： 岗位绩效标准的制定 （三）制定岗位绩效标准 1.部门经理对部门内各岗位的绩效标准进行审核，然后交人事部门； （四）部门经理、人事部门审核 2.人事部门提出修改意见后将绩效标准返回各 部门进行修改； 3.岗位绩效标准要填写在《岗位绩效标准表》内。 岗位绩效标准的制定 岗位绩效标准表 部