降低离职率方案.docVIP

制造业的竞争，好像已经变成了「人力争夺战」，谁有人，谁就能生存 降低员工离职率策略方案 当一名员工递出辞呈后，公司需要付出的代价究竟有多大？ 除了重新招募，训练员工熟悉公司作业等成本，如果再计算无形的损失（例如：员工来来去去，破坏公司对外的形象与内部的士气；作业不熟，不良品增加，客户退货投诉，降低效率、、、、、、），一名员工离职，公司需要付出的代价，可能远比公司想象的大的多。 为了减少这种流失人才和钱财的事情发生，现采取如下的策略措施： 收集资料 了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，公司首先要做的是系统性收集相关数据，了解公司留不住员工的主因为何。 目前收集的数据报括员工座谈会、员工离职访谈记录、人员流动统计表，以及日常员工反应等（以上见附件 1~3）。 许多公司将收集资料的重心放在离职员工上，希望能够改进缺点。事实上，了解员工选择待在公司的原因，能够发挥公司现有优点，对公司一样有帮助。因此，内部数据的收集主要区分为欲离职及在职两种；此外，亦透过外界信息了解同业资讯息。（附件4） 分析 经过资料的收集及与员工面对面的谈话后，整理出目前公司面临的下列几个问题： 车间员工的离职率特别高，主因是“工龄疲倦”，就是说做了很多年了，但工资一直停留在一个固定层次且未能有提升的机会，故丧失继续工作的意愿。 公司的征员程序不佳，无法有效筛选不适合公司或喜欢更换工作的求职者，以致员工待在公司的时间不长。如：健康筛选，灵活性、视力、合群性等。 对员工的生活不重视，如饮水问题、日常用水问题、康娱设施不足、宿舍管理空洞化等，最严重反应的是伙食卫生不佳，造成员工心理阴影不断扩散（已有事证，厂内多名员工患有乙肝及其它病症）。 2010年迁厂时，可能由于事前沟通不足，造成员工不满意，导致大多数陆续离职，更由于自2011年8月至今，合计离职总人数为1001人。 公司（主管）没有信用，所以员工再也不信任公司。这是很糟糕的情况，如：收了厂服压金而不发厂服；福利社卖东西比人家贵没关系，还有过期的；公司说发薪日是每月1~10日，可是永远都是10日，从来都不提前；主管带头作假（比如ISO）、主管的承诺永远是遥不可及或昙花一现。 公司任人唯亲，从上至下，很多干部都是这样，所以有许多员工认为待遇不公平，连晋升也没希望；只要是『亲信』决定的事，那就是了，不能改。 待遇不佳。有一些作业员进厂已经5、6年了，领的薪资跟新人差不多（部分与计时不公平有关），导致员工心理不平衡，于是相继离开。 因为薪资设计及对技术性职工重视程度不足，导致员工被挖角、跳槽、带动其他员工离职。 采行措施与建议策略 订出合理、可接受的离职率： 有些员工离职是无法避免的，并非公司的问题。例如，员工因为个人因素，无法再继续工作。有些员工离职甚至对公司是好的，例如公司可以带进新血。我们必须看出数字代表的真正意义，决定公司能够接受的员工离职率。 所以，建议先订出合理、可接受的离职率，并以此为目标要求各部门务必达成。此处建议制造部门离职率为7%~5%为第一段目标，其他部门为1%以下。第二阶段目标为制造部门3%，其他部门0.5%以下。 调整薪资结构： 采取较公平合理的薪资制度，避免人为操作（如附件：薪资结构实行方案1 ），同时考虑（经评量后）设计员工分红制度，藉以激励员工、感谢员工为公司的奉献。 持续改善员工的生活照顾： 借由每月之员工座谈会，每周之后勤改善会议，每月之宿舍长会议，严格督导各个方案落实情况。同时重视员工的安全、健康、卫生与情绪，适时提供应该给予的协助。 设置沟通管道： 设置员工意见箱及副总（或林总）电子邮箱，持续收集在厂员工之意见，尽力杜绝徇私枉法之情事。 建立完善的征员程序： 有效筛选不适合公司之员工与防止 『朋党』营私对立；对于在职之员工，施以计划性之教育训练，提升素质。 坚持成本控制： 更严格的控制成本，并要求从主管做起，任何浪费情形均不允许，以养成节约风气，增加企业竞争力。 重视人力资源： 人员应适才适任。藉由测试、评量等工具，使员工得以发挥所长；同时，设计、安排符合员工之教育训练，俾使员工能和公司一起成长并获得正常升迁。 ?? 8、?? 经常性的收集外部信息，尤其是同业讯息。 9、?? 注重管理问题： 并将上述策略与建议列入管理绩效评估，做成循环式的作业模式。 四、结语 要留人,先留心！ 如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般人会倾向于留在原公司，选择待在熟悉的环境，而不是经历改变。因此，公司想要留住员工，比其他公司想要挖走员工，有着较大的优势。 所以，公司必须持续不断的努力，为公司本身留下公司想留下的员工。 ????????????????????? 提案人： ?